Betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist: Wann fehlt es am „wichtigen Grund“?

Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus, der durch tarifvertragliche Regelungen nicht als „absoluter“ Kündigungsgrund vorweggenommen werden kann. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass über die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist hinaus keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, wobei bestehende konzerninterne Vermittlungsregelungen (Clearing-Vereinbarungen) vor Ausspruch der Kündigung zwingend zu beachten sind.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist gegenüber einem tariflich ordentlich unkündbaren, langjährig beschäftigten Flugkapitän, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund einer Flottenreduzierung und mehrerer Stationsschließungen des Arbeitgebers gekündigt wurde. Der zugrunde liegende Manteltarifvertrag sah nach fünfzehnjähriger Beschäftigungsdauer den Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor, sodass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kam.

Kann ein Tarifvertrag einen wichtigen Grund für sich festlegen?

Tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen, die bestimmte Sachverhalte pauschal als wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB definieren, sind unwirksam. Die gesetzliche Ausgestaltung dieser Norm verbietet die Anerkennung sogenannter „absoluter“ Kündigungsgründe, da andernfalls eine Kündigung ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls erfolgen würde. Eine solche unwirksame Konkretisierung behält jedoch insoweit eine beschränkte rechtliche Bedeutung, als sie im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung als Ausdruck des Verständnisses der Vertragsparteien über das kündigungsrechtliche Gewicht bestimmter Sachverhalte berücksichtigt werden kann. Unabhängig von einer solchen tarifvertraglichen Wertung müssen die Anforderungen an den Kündigungsgrund stets die Schwelle eines wichtigen Grundes erreichen.

Welche Voraussetzungen gelten für eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung?

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist und dies den Arbeitgeber andernfalls zwingen würde, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne entsprechende Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten. An das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (vgl. BAG, 27.06.2019 - Az: 2 AZR 50/19; BAG, 24.09.2015 - Az: 2 AZR 562/14; BAG, 20.06.2013 - Az: 2 AZR 295/12; BAG, 22.11.2012 - Az: 2 AZR 673/11). Da der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Betriebs zu tragen hat, trifft ihn eine gesteigerte Verpflichtung, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, ist der Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen; erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund vorliegen (vgl. BAG, 18.06.2015 - Az: 2 AZR 480/14). Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt dabei selbst zum wichtigen Grund und ist vom Arbeitgeber von sich aus umfassend darzulegen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.