Außerordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug - Verdacht alleine reicht nicht!

Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen, da hierin ein schwerer Vertrauensbruch liegt. Gelingt dem Arbeitgeber jedoch der Beweis der behaupteten Manipulationen nicht, geht die verbleibende Ungewissheit zu seinen Lasten und die Kündigung erweist sich als unwirksam.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist ausgesprochenen Kündigung, die auf den Vorwurf eines vollendeten bzw. versuchten Arbeitszeitbetrugs gestützt wurde. Der Arbeitnehmerin, einer Einzelhandelskauffrau, wurde zum einen vorgeworfen, sich nach dem Ende ihrer Mittagspause zwar im Zeiterfassungssystem eingechippt, ihre Arbeit tatsächlich jedoch nicht wiederaufgenommen zu haben, sowie zum anderen, an drei zurückliegenden Terminen unter unzutreffenden Angaben nachträgliche manuelle Korrekturen ihrer Arbeitszeit zu ihren Gunsten veranlasst zu haben.

Arbeitszeitbetrug als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung an sich

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt gleichermaßen für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr wie für das wissentlich falsche Ausfüllen entsprechender Erfassungsformulare. Maßgeblich ist dabei nicht die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens, sondern der mit der Pflichtverletzung einhergehende schwere Bruch des Vertrauensverhältnisses. Der Arbeitgeber muss sich auf eine wahrheitsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch seine Arbeitnehmer verlassen können, da diese von ihm regelmäßig nur eingeschränkt kontrollierbar ist.

Nach der arbeitsgerichtlichen Prüfungssystematik ist zunächst festzustellen, ob ein Sachverhalt unabhängig von den Umständen des Einzelfalls typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob dem Kündigenden unter Berücksichtigung der konkreten Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Welche Bedeutung kommt der Interessenabwägung zu?

Im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung ist eine Gesamtwürdigung vorzunehmen, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen ist. Zu berücksichtigen sind dabei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und der bisherige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Eine außerordentliche Kündigung scheidet aus, wenn dem Kündigenden ein milderes Mittel - etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung - zumutbar gewesen wäre, das ebenfalls geeignet ist, den mit der Kündigung verfolgten Zweck der Vermeidung künftiger Störungen zu erreichen.

Der Grad des Verschuldens ist dabei insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung: Je höher das Verschulden, desto größer die anzunehmende Wiederholungsgefahr. Bei einem gezielten, vorsätzlichen Vorgehen zur Erschleichung nicht geschuldeter Vergütung liegt regelmäßig ein derart schwerwiegender Vertrauensverlust vor, dass dem Arbeitgeber eine erstmalige Hinnahme des Fehlverhaltens auch ohne vorherige Abmahnung unzumutbar sein kann.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.