Verdachtskündigung gescheitert: Ordnungsgemäße Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung sämtliche belastenden Verdachtsmomente offengelegt werden, damit er hierzu Stellung nehmen und den Verdacht entkräften kann. Verschweigt der Arbeitgeber dabei ein wesentliches Verdachtsmoment, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß und die Kündigung unwirksam.

Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn nicht im Einzelnen dargelegt wird, welche konkreten Tätigkeiten auf welchen Arbeitnehmer übertragen werden und dass dies ohne überobligatorische Mehrarbeit möglich ist.

Welche Anforderungen gelten für eine Verdachtskündigung?

Eine Kündigung kann nicht nur auf ein nachgewiesenes Fehlverhalten, sondern auch auf den bloßen - allerdings dringenden - Verdacht eines solchen Fehlverhaltens gestützt werden. Diese sogenannte Verdachtskündigung stellt gegenüber der Tatkündigung einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, an dessen Wirksamkeit jedoch besondere formelle Anforderungen geknüpft sind.

Zentrale Wirksamkeitsvoraussetzung ist die vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Im Rahmen dieser Anhörung müssen dem zu Kündigenden sämtliche Verdachtsmomente, auf welche die Kündigung gestützt werden soll, vollständig offengelegt werden. Nur so erhält der Betroffene die Möglichkeit, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und den Verdacht gegebenenfalls zu entkräften. Diese Anhörung ist Teil der dem Arbeitnehmer geschuldeten vollständigen Aufklärungsbemühungen, die einer auf einen bloßen Verdacht gestützten Kündigung vorauszugehen haben.

Welche Folgen hat eine unvollständige Anhörung?

Verschweigt der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung ein wesentliches Verdachtsmoment, genügt die Anhörung nicht den inhaltlichen Anforderungen und ist damit nicht ordnungsgemäß. Die hierauf gestützte Verdachtskündigung ist in diesem Fall unwirksam. Dabei kommt es nicht darauf an, ob überhaupt eine Anhörung stattgefunden hat, sondern darauf, ob diese inhaltlich vollständig war. Wird dem Arbeitnehmer etwa nur ein Teil der zum Verdacht führenden Umstände mitgeteilt, während weitere - unter Umständen gewichtige - Verdachtsmomente unerwähnt bleiben, kann sich der Betroffene hierzu nicht sachgerecht äußern und den Verdacht nicht umfassend entkräften.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.