Wenn die Krankmeldung zu spät kommt, droht die Kündigung

Die schuldhafte, wiederholte Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit kann nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

Was erfordert die Anzeigepflicht bei einer Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer?

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Diese Anzeigepflicht ist strikt von der in § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geregelten Nachweispflicht zu unterscheiden, wonach spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen ist. Die bloße - selbst rechtzeitige - Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt der Anzeigepflicht grundsätzlich nicht, da diese eine unmittelbare, unverzügliche Information des Arbeitgebers verlangt, damit dieser den Arbeitsausfall vorausschauend einplanen kann. Wird die Bescheinigung lediglich über einen Boten oder eine betriebliche Pforte weitergeleitet, ohne dass der Vorgesetzte anderweitig - etwa telefonisch - informiert wird, ist regelmäßig von einer Verletzung der Anzeigepflicht auszugehen, wenn die Bescheinigung den zuständigen Vorgesetzten nicht mehr am ersten Tag der (fortdauernden) Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Kernarbeitszeit erreicht.

Wann liegt eine schuldhafte Pflichtverletzung vor?

Für die Annahme eines Verschuldens genügt bereits einfache Fahrlässigkeit; grobe Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz verschärfen die Bewertung zusätzlich. Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem und ungewöhnlichem Maße verletzt wird, wobei dem Handelnden auch subjektiv der Vorwurf einer schlechthin unentschuldbaren Pflichtverletzung zu machen sein muss. Bedingter Vorsatz ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung der Anzeige jedenfalls für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen hat, etwa weil er trotz bereits ausgesprochener einschlägiger Abmahnungen sein Verhalten nicht ändert und sich erneut für einen Übermittlungsweg entscheidet, der eine rechtzeitige Kenntnisnahme durch den Vorgesetzten praktisch ausschließt.

Kommt der Arbeitnehmer seiner Anzeigepflicht wiederholt nicht nach, obliegt ihm im Bestreitensfall eine gesteigerte, sekundäre Darlegungslast. Trägt der Arbeitgeber substantiiert vor, dass keine unverzügliche telefonische oder sonstige Meldung erfolgt ist, genügt ein pauschales Bestreiten des Arbeitnehmers - etwa der bloße Hinweis, man habe „immer rechtzeitig“ angerufen - den Anforderungen des § 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO nicht. Erforderlich ist vielmehr konkreter Vortrag dazu, wen der Arbeitnehmer wann kontaktiert und welche Reaktion er erhalten hat.

Welche Anforderungen gelten an eine vorherige Abmahnung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholter Verletzung der Anzeigepflicht setzt regelmäßig eine vorangegangene einschlägige Abmahnung voraus, die dem Arbeitnehmer das beanstandete Fehlverhalten konkret vor Augen führt und ihn unmissverständlich auf die drohenden Folgen einer Wiederholung, bis hin zur Kündigung, hinweist. Ein bestimmtes Mindestmaß an Abmahnungen, das vor Ausspruch einer sozial gerechtfertigten Kündigung erforderlich wäre, existiert nicht; bereits eine einzige wirksame Abmahnung kann die erforderliche Warn- und Erinnerungsfunktion erfüllen. Werden hingegen zu viele Abmahnungen ausgesprochen, kann dies im Einzelfall zu einer Abschwächung dieser Funktion und im Ergebnis zu einem Verlust des Kündigungsrechts führen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.