Verspätete Krankmeldung als Kündigungsgrund

Die Pflicht zur unverzüglichen Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit gilt nicht nur bei der Ersterkrankung, sondern auch bei deren Fortdauer über den zunächst mitgeteilten Zeitraum hinaus. Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflicht kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

Welcher Anzeigepflicht unterliegt der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit?

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Diese Verpflichtung beschränkt sich nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht auf den Fall einer erstmaligen Erkrankung. Sie umfasst vielmehr auch die Mitteilung einer Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit über die zunächst angezeigte Dauer hinaus (vgl. BAG, 16.08.1991 - Az: 2 AZR 604/90; BAG, 31.08.1989 - Az: 2 AZR 13/89). Die zunächst mitgeteilte „voraussichtliche Dauer“ der Erkrankung verlängert sich mit ihrer Fortdauer und macht daher eine erneute Information des Arbeitgebers erforderlich. Dies entspricht dem Zweck der Norm, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, sich frühzeitig auf den Ausfall des erkrankten Arbeitnehmers einzustellen. Der Umstand, dass der Senat in früheren Entscheidungen von einer „entsprechenden“ Geltung der Vorschrift bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit gesprochen hat (vgl. BAG, 03.11.2011 - Az: 2 AZR 748/10), bedeutet nicht, dass es sich hierbei um eine analoge Anwendung handelt; die Verpflichtung folgt vielmehr bereits unmittelbar aus Wortlaut und Normzweck der Bestimmung.

Was bedeutet „unverzüglich“ für die Mitteilungspflicht?

Der Begriff „unverzüglich“ ist im Rahmen des § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG entsprechend der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB als „ohne schuldhaftes Zögern“ zu verstehen (vgl. BAG, 16.08.1991 - Az: 2 AZR 604/90; BAG, 2 AZR 13/89 - Az: 2 AZR 13/89). Die Mitteilung kann gegenüber einem vom Arbeitgeber hierzu autorisierten Mitarbeiter erfolgen; existiert keine besondere betriebliche Regelung, ist regelmäßig der Vorgesetzte oder die Personalabteilung zu benachrichtigen. Bedient sich der Arbeitnehmer zur Übermittlung Dritter als Boten, trägt er das Risiko der rechtzeitigen und zutreffenden Weiterleitung der Information.

Kann eine Verletzung der Anzeigepflicht eine Kündigung rechtfertigen?

Eine Kündigung ist im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist (vgl. BAG, 05.12.2019 - Az: 2 AZR 240/19; BAG, 15.12.2016 - Az: 2 AZR 42/16). Auch eine schuldhafte Verletzung der Anzeigepflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist grundsätzlich geeignet, die Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen, und kann daher je nach den Umständen des Einzelfalls einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen (vgl. BAG, 16.08.1991 - Az: 2 AZR 604/90; BAG, 31.08.1989 - Az: 2 AZR 13/89).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.