Verhaltensbedingte Kündigung bei Verstoß gegen Anzeigepflichten im Krankheitsfall

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Anzeigepflicht aus § 5 EFZG im Rahmen einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit, wiegt dies im Regelfall weniger schwer als eine Pflichtverletzung bei der Anzeige einer Ersterkrankung. Dieser graduelle Unterschied ist bei der im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG vorzunehmenden Interessenabwägung im Kündigungsschutzprozess zu berücksichtigen und kann dazu führen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung trotz mehrfacher Abmahnung als unverhältnismäßig zu bewerten ist.

Anzeigepflicht des Arbeitnehmers auch bei fortdauernder Erkrankung

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Diese Mitteilungspflicht dient der Dispositionsfähigkeit des Arbeitgebers, der auf den Ausfall des Arbeitnehmers organisatorisch reagieren können soll. Der Wortlaut der Norm regelt unmittelbar nur die Anzeige der Ersterkrankung. Sowohl in der arbeitsrechtlichen Literatur als auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die Vorschrift jedoch entsprechend auf den Fall angewendet, dass sich eine bereits angezeigte Arbeitsunfähigkeit über den ursprünglich bescheinigten Zeitraum hinaus fortsetzt (vgl. BAG, 03.11.2011 - Az: 2 AZR 748/10). Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber danach so schnell zu informieren, wie es den Umständen des Einzelfalls nach möglich ist, was in der Regel eine Mitteilung zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit erfordert.

Verstoß gegen die Anzeigepflicht als Kündigungsgrund - wovon hängt das Gewicht der Pflichtverletzung ab?

Verletzungen der Anzeigepflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG sind grundsätzlich geeignet, nach vorheriger vergeblicher Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen (vgl. BAG, 16.08.1991 - Az: 2 AZR 604/90). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung der beiderseitigen Interessen angemessen erscheint. Da eine Kündigung nicht der Sanktionierung einer bereits begangenen Pflichtverletzung dient, sondern der Vermeidung künftiger erheblicher Vertragsstörungen, muss aus dem konkreten Fehlverhalten eine negative Prognose für das künftige Verhalten des Arbeitnehmers folgen.

Für das Gewicht der Pflichtverletzung im Rahmen der Interessenabwägung ist maßgeblich zu unterscheiden, ob die verspätete oder unterbliebene Anzeige eine Ersterkrankung oder die Fortdauer einer bereits angezeigten Erkrankung betrifft. Bei einer Ersterkrankung trifft das unangekündigte Fernbleiben den Arbeitgeber regelmäßig unvorbereitet und nimmt ihm die Möglichkeit, kurzfristig eine anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes zu organisieren. Bei einer bereits andauernden, dem Arbeitgeber bekannten Arbeitsunfähigkeit stellt sich die Situation demgegenüber anders dar: Der Arbeitgeber ist bereits über die Erkrankung informiert und in der Regel gehalten, für einen absehbar längeren Zeitraum eine Ersatzlösung - etwa durch Vertretung oder Umorganisation - zu schaffen. Eine kurzfristige Verspätung bei der Anzeige der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigt die Dispositionsfähigkeit des Arbeitgebers deshalb regelmäßig in geringerem Maße als eine Pflichtverletzung im Zusammenhang mit einer Ersterkrankung.

Bedeutung für die Interessenabwägung im Kündigungsschutzprozess

Im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 KSchG vorzunehmenden Interessenabwägung ist dieser graduelle Unterschied zu berücksichtigen. Zugunsten des Arbeitnehmers können insbesondere eine lange, weitgehend beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit, ein nur geringes Verschulden an der verspäteten Anzeige sowie eingeschränkte Chancen auf dem Arbeitsmarkt sprechen. Zulasten des Arbeitgebers wirkt sich dabei nicht aus, wenn es infolge der verspäteten Anzeige tatsächlich zu keiner betrieblichen Ablaufstörung gekommen ist; dieser Umstand ist neutral und darf im Rahmen der Interessenabwägung nur dann zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, wenn eine solche Störung eingetreten ist. Auch die Anzahl der Pflichtverstöße im Verhältnis zur Gesamtzahl der anzuzeigenden Arbeitsunfähigkeitszeiten kann gegen die Annahme einer beharrlichen Pflichtverletzung sprechen. Eine im Betrieb geltende Betriebsordnung, die ausdrücklich nur Verhaltenspflichten bei der Ersterkrankung, nicht aber bei deren Fortdauer regelt, kann als zusätzliches Indiz dafür herangezogen werden, dass die Betriebsparteien beiden Konstellationen kein gleiches Gewicht beimessen.

Im vorliegenden Fall war streitentscheidend, dass die der Kündigung zugrunde liegende letzte Pflichtverletzung nicht im Zusammenhang mit einer Ersterkrankung, sondern mit der Fortdauer einer bereits seit über einem Jahr bestehenden Arbeitsunfähigkeit stand. Unter Berücksichtigung der langjährigen, im Wesentlichen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit, des als gering bewerteten Verschuldens sowie der eingeschränkten Vermittlungschancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt überwog im Ergebnis das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sodass sich die ausgesprochene ordentliche Kündigung als unverhältnismäßig erwies.

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