Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb - Auch eine Krankmeldung schützt nicht automatisch!

Eine ordentliche Kündigung, die im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankmeldung ausgesprochen wird, stellt in einem Kleinbetrieb für sich genommen keine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung dar, da das „Kranksein“ selbst keine Rechtsausübung im Sinne dieser Norm ist. Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber lediglich an die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB gebunden; die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG findet dort keine Anwendung.

Ist Krankheit eine Rechtsausübung im Sinne des § 612a BGB?

Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme im Sinne dieser Norm kommt auch eine Kündigung in Betracht (vgl. BAG, 23.04.2009 - Az: 6 AZR 189/08). Die Vorschrift dient dem Schutz der Willensfreiheit des Arbeitnehmers: Dieser soll ohne Furcht vor wirtschaftlichen Repressalien entscheiden können, ob er ein Recht ausübt oder nicht (vgl. BAG, 21.09.2011 - Az: 7 AZR 150/10). Zwischen der Rechtsausübung und der benachteiligenden Maßnahme muss dabei ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, also das wesentliche Motiv für die Maßnahme sein; es genügt nicht, dass die Rechtsausübung lediglich den äußeren Anlass bietet (vgl. BAG, 21.09.2011 - Az: 7 AZR 150/10).

Der Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit ist ein organisches oder psychisches Geschehen, jedoch keine Rechtsausübung (vgl. BAG, 26.10.1994 - Az: 10 AZR 482/93; LAG Berlin-Brandenburg, 07.10.2010 - Az: 25 Sa 1435/10). Ein Recht auf Krankheit besteht nicht. Der erkrankte Arbeitnehmer trifft keine Wahl, die durch eine Maßregelung des Arbeitgebers beeinträchtigt werden könnte; er ist aus gesundheitlichen Gründen zur Arbeitsleistung außerstande. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des Maßregelungsverbots liegen demnach nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, denn er macht mit dem „Kranksein“ kein Recht geltend, sondern ist wegen der Arbeitsunfähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage (vgl. BAG, 26.10.1994 - Az: 10 AZR 482/93; LAG Rheinland-Pfalz, 30.08.2007 - Az: 2 Sa 373/07; LAG Hamm, 06.09.2005 - Az: 19 Sa 1045/05). Der faktische Zustand „Kranksein“ vermittelt lediglich ein „Recht zum Fernbleiben“ wegen subjektiver Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB. Anknüpfungspunkt für eine an § 612a BGB zu messende Kündigung kann daher erst die Negation der sich aus diesem Zustand ergebenden Rechte durch den Arbeitgeber sein, auf die der Arbeitnehmer seinerseits mit einer entsprechenden Rechtsausübung reagieren muss (vgl. BAG, 20.04.2009 - Az: 6 AZR 189/08). Eine Kündigung während oder sogar wegen einer Erkrankung verstößt daher nicht gegen das Maßregelungsverbot, sofern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 30.08.2007 - Az: 2 Sa 373/07; LAG Köln, 15.05.2020 - Az: 4 Sa 693/19). Dies folgt im Umkehrschluss aus § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wonach der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht dadurch berührt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Wäre eine solche Kündigung generell unwirksam, bestünde für diese Regelung kein praktisches Bedürfnis (vgl. LAG Hamm, 06.09.2005 - Az: 19 Sa 1045/05; LAG Rheinland-Pfalz, 30.08.2007 - Az: 2 Sa 373/07).

Eine Maßregelung kann demgegenüber vorliegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst androht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, falls dieser trotz Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erscheint, und die Kündigung unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers erfolgt. In einem solchen Fall rechtfertigt der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen Drohung und Kündigungszugang den Schluss, dass die Kündigung auf der Weigerung beruht, trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu erscheinen (vgl. BAG, 23.04.2009 - Az: 6 AZR 189/08).

Vorliegend wurde ein derartiger Fall vom Gericht nicht festgestellt, da nicht vorgetragen war, dass die Arbeitsunfähigkeitsmeldung nicht akzeptiert und der betroffene Arbeitnehmer trotz mitgeteilter Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit aufgefordert worden sei.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.