Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Der Beklagte ist Inhaber einer KFZ-Lackiererei mit bisher fünf
Arbeitnehmern.
Er kündigte das
Arbeitsverhältnis mit dem damals 52 Jahre alten, seit 1980 beschäftigten Kläger fristgemäß zum 30. September 1998.
Die vier anderen Lackierer beschäftigte er weiter, darunter seinen ledigen Sohn, der jünger und kürzer als der Kläger beschäftigt ist, sowie einen 1962 geborenen, seit 1993 beschäftigten ledigen Arbeitnehmer.
Der Kläger hält die Kündigung gemäß §§ 242, 138 BGB für unwirksam.
Er meint, unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte hätte der Beklagte nicht ihm, sondern einem der anderen Arbeitnehmer kündigen müssen. Der Beklagte hat geltend gemacht, die
Kündigung sei aus wirtschaftlichen Gründen ausgesprochen worden, um eine effektive Fortführung des Betriebes zu gewährleisten und anderen Arbeitnehmern nicht kündigen zu müssen. Bei der Auswahl des Klägers hätten auch soziale Gesichtspunkte eine Rolle gespielt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos.
Auf die Revision des Klägers hat das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben.
Ob die Kündigung nach § 242 BGB rechtsunwirksam ist, lässt sich mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen noch nicht abschließend entscheiden.
Auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das
Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, hat im Fall der Kündigung ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfG, 27.01.1998 - Az: 1 BvL 15/87).
Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.
Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich vom Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, dass dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB) ist.
Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc.) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen.
Es ist zu prüfen, ob auch unter Berücksichtigung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt.
Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.
Diesen Grundsätzen hat die angefochtene Entscheidung nicht hinreichend Rechnung getragen.
Vergleicht man die Sozialdaten des Klägers mit denen des 1962 geborenen, seit 1993 beschäftigten Arbeitnehmers, so ist der Kläger evident sozial schutzbedürftiger. Der Senat hat daher den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit Feststellungen zu den Gründen des Arbeitgebers für die getroffene Auswahl nachgeholt werden können.
