Die Pflicht des
Arbeitgebers, gemäß § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, dient dem Schutz
schwerbehinderter Beschäftigter und der Sicherstellung ihrer gleichberechtigten Teilhabe im Arbeitsleben. Wird diese Verpflichtung verletzt, kann dies grundsätzlich ein Indiz im Sinne des
§ 22 AGG für einen Zusammenhang zwischen einer Benachteiligung und der Schwerbehinderung begründen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die konkrete Maßnahme des Arbeitgebers die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betrifft.
Ein Entschädigungsanspruch nach
§ 15 Abs. 2 AGG setzt eine Benachteiligung wegen eines in
§ 1 AGG genannten Merkmals voraus. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nur vor, wenn die betroffene Person objektiv eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere in vergleichbarer Lage. Dabei muss zwischen der Handlung des Arbeitgebers und der Behinderung ein ursächlicher Zusammenhang bestehen.
Die Nichtbestellung eines Inklusionsbeauftragten stellt für sich allein keine Benachteiligung im Sinne des
§ 7 Abs. 1 AGG dar. Diese Pflichtverletzung kann jedoch in anderen Zusammenhängen eine Beweiswirkung entfalten, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers – etwa Abmahnungen, Versetzungen oder sonstige arbeitsrechtliche Anordnungen – in einem Bezug zu den behindertenspezifischen Belangen steht. Nur dann kann die unterlassene Bestellung des Inklusionsbeauftragten als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.
Die gesetzliche Verpflichtung zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist eine eigenständige Verfahrenspflicht des Arbeitgebers. Ihre Verletzung begründet regelmäßig die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen der Behinderung erfolgt ist. Dieses Beteiligungsrecht besteht allerdings nur bei Maßnahmen, die die besonderen Interessen schwerbehinderter Beschäftigter berühren, nicht bei Vorgängen, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen.
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