Stellenausschreibungen und Arbeitsvermittlung: Rechtliche Fallstricke bei Inseraten und wie sie vermieden werden

Die Suche nach qualifiziertem Personal beginnt für Arbeitgeber in der Regel mit einer Stellenausschreibung. Gleichzeitig gehört die Arbeitsvermittlung zu den wesentlichen Tätigkeitsbereichen der Bundesagentur für Arbeit und der Jobcenter, wird aber auch zunehmend von privaten Personaldienstleistern und Headhuntern wahrgenommen.

Unbedachte Formulierungen haben bei Stellenanzeigen schnell rechtliche Konsequenzen - so können Inserate wettbewerbswidrig und daher verboten sein. Zudem können in Anzeigen gemachte Zusagen gegenüber Arbeitnehmern einen Vertrauenstatbestand schaffen und nicht zuletzt macht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) strenge Vorgaben für den gesamten Bewerbungsprozess.

Welche rechtliche Bedeutung hat ein Stelleninserat eigentlich?

Aus juristischer Sicht handelt es sich bei einem Stelleninserat nicht um ein verbindliches Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Vielmehr stellt es eine sogenannte „invitatio ad offerendum“ dar, also eine Aufforderung an potenzielle Bewerber, ihrerseits ein Angebot in Form einer Bewerbung abzugeben. Aus diesem Grund löst allein die Veröffentlichung eines Inserats für den Bewerber grundsätzlich keine Ansprüche auf Ersatz von Vorstellungskosten aus. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber den Bewerber explizit zu einem Gespräch einlädt. In diesem Fall ist er zur Übernahme der erforderlichen Reisekosten verpflichtet, sofern er diese nicht im Vorfeld ausdrücklich ausgeschlossen hat.

Besondere Vorsicht ist bei Versprechungen im Inserat geboten. Anpreisungen wie „krisensicherer Arbeitsplatz“, „überdurchschnittliche Sozialleistungen“ oder die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung können einen Vertrauenstatbestand schaffen. Kann der Arbeitgeber diese Zusagen später nicht einhalten, können daraus unter Umständen Schadensersatzansprüche des eingestellten Arbeitnehmers resultieren. Wettbewerbsrechtlich können überzogene und irreführende Versprechungen zudem als unlauterer Wettbewerb gewertet und abgemahnt werden.

Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Maßstab für Stellenangebote

Die größte rechtliche Herausforderung bei der Formulierung von Stellenausschreibungen liegt in der Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Gemäß § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Diese Vorgabe bedeutet, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich merkmalsneutral zu formulieren ist. Eine Abweichung ist nur dann zulässig, wenn eines der genannten Merkmale eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die konkrete Tätigkeit darstellt und der Zweck rechtmäßig sowie die Anforderung angemessen ist (§ 8 AGG). Die Hürden hierfür sind in der Praxis jedoch sehr hoch.

Aus diesem Grund sind auch geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen in der Regel ebenso wie Altersgrenzen unzulässig - stattdessen kann aber eine bestimmte Berufserfahrung gefordert werden.

Bei einem Inserat ist daher darauf zu achten, dass die folgenden Punkte erfüllt werden:

• Keine Altersvorgaben
• Geschlechtsneutralität
• Keine Vorgabe einer Nationalität / Ethnie
• Behindertenneutralität

Dies hat zur Folge, dass auch auf die Anforderung eines Lichtbildes verzichtet werden sollte.

Häufigste Diskriminierungsmerkmale in der Praxis

Die Rechtsprechung zu diskriminierenden Stellenausschreibungen ist vielfältig und oft kasuistisch. Bestimmte Formulierungen haben sich jedoch als besonders problematisch erwiesen und führen immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten.

Benachteiligung wegen des Alters – ein juristisches Minenfeld

Das Alter ist eines der am häufigsten betroffenen Merkmale. Direkte Altersvorgaben wie „Bewerber zwischen 25 und 35 Jahren“ sind unzulässig. Doch auch indirekte Formulierungen können eine Altersdiskriminierung begründen. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine an „Berufsanfänger“ und „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ gerichtete Ausschreibung für ein Traineeprogramm ein Indiz für eine Benachteiligung älterer Bewerber sein kann. Im konkreten Fall wurde ein 36-jähriger Jurist mit mehrjähriger Berufserfahrung abgelehnt. Das Gericht sah die Formulierung als ausreichend an, um eine Benachteiligung wegen des Alters zu vermuten. Der Arbeitgeber musste daraufhin beweisen, dass die Ablehnung aus anderen, diskriminierungsfreien Gründen erfolgte, etwa aufgrund objektiv schlechterer Examensnoten im Vergleich zu den Mitbewerbern (BAG, 24.01.2013 - Az: 8 AZR 429/11).

Auch moderne und vermeintlich harmlose Begriffe können eine Indizwirkung entfalten. Die Suche nach einem „Digital Native“ stellt laut einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Mit diesem Begriff werden Personen assoziiert, die mit digitalen Technologien aufgewachsen sind, was definitionsgemäß ältere Jahrgänge ausschließt (LAG Baden-Württemberg, 07.11.2024 - Az: 17 Sa 2/24).

Uneinheitlich wird die Formulierung „junges Team“ bewertet. Während das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einer älteren Entscheidung die Wendung „wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team“ für sich genommen noch nicht als ausreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung ansah (LAG Nürnberg, 16.05.2012 - Az: 2 Sa 574/11), urteilte dasselbe Gericht später anders. Die Ausschreibung einer Stelle mit dem Angebot einer Mitarbeit in einem „jungen, hochmotivierten Team“ lässt eine Benachteiligung eines abgelehnten 61-jährigen Bewerbers vermuten (LAG Nürnberg, 27.05.2020 - Az: 2 Sa 1/20). Hier dürfte es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls ankommen - in einem Startup-Unternehmen kann die Beschreibung eines „jungen Teams mit flachen Hierarchien“ als Beschreibung der Unternehmenskultur ohne Altersbezug gewertet werden (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 01.07.2021 - Az: 5 Sa 1573/20).

Im Gegensatz dazu wurde die Formulierung „dynamisches Team“ nicht als altersbezogen gewertet, da der Begriff bereits nicht per se auf ein junges Alter schließen lasse (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 13.11.2012 - Az: 2 Sa 217/12).

Geschlecht, ethnische Herkunft und Sprache

Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein, was durch den Zusatz (m/w/d) für männlich, weiblich und divers sichergestellt wird. Die alleinige Verwendung einer männlichen Berufsbezeichnung wie „Softwareentwickler“ ohne weiteren diskriminierenden Kontext reicht nach Ansicht der Rechtsprechung aber nicht aus, um eine Benachteiligung von Frauen zu vermuten (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 13.11.2012 - Az: 2 Sa 217/12).

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft liegt vor, wenn als Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ verlangt wird. Diese Formulierung schließt Bewerber aus, die zwar über exzellente Deutschkenntnisse verfügen, aber nicht als Muttersprachler gelten, und knüpft damit an die Herkunft an (vgl. LAG Hessen, 15.06.2015 - Az: 16 Sa 1619/14). Zulässig ist es hingegen, ein bestimmtes, objektiv nachprüfbares Sprachniveau (z. B. C2 nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen) zu fordern, wenn dies für die Tätigkeit erforderlich ist.

Religion und Weltanschauung

Auch die Religion darf kein Einstellungskriterium sein. Eine Ausnahme regelt § 9 AGG für Religionsgemeinschaften und ihre zugeordneten Einrichtungen wie karitative Werke. Diese dürfen von Bewerbern eine bestimmte Religionszugehörigkeit verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Ausnahme eng ausgelegt. Im Fall eines Werks der Evangelischen Kirche, das eine Referentenstelle zur Erarbeitung eines Berichts zur UN-Antirassismuskonvention ausschrieb und die Kirchenmitgliedschaft voraussetzte, wurde eine abgelehnte konfessionslose Bewerberin als diskriminiert angesehen. Das Gericht argumentierte, dass die Anforderung der Kirchenzugehörigkeit für diese spezifische Tätigkeit nicht gerechtfertigt war, da keine erhebliche und wahrscheinliche Gefahr für das Ethos des kirchlichen Trägers bestand. Der Stelleninhaber war in interne Meinungsbildungsprozesse eingebunden und konnte nicht unabhängig handeln, weshalb seine Konfession für die Ausübung der Tätigkeit nicht wesentlich war (BAG, 25.10.2018 - Az: 8 AZR 501/14).