Rechtfertigt ein tätlicher Angriff auf den Chef eine fristlose Kündigung?

Ein tätlicher Angriff des Arbeitnehmers auf den Gesellschafter des Arbeitgebers stellt ein derart gravierendes Fehlverhalten dar, dass eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein kann. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber die Tätlichkeit hinnimmt oder milder sanktioniert.

Tätlicher Angriff auf einen Vorgesetzten als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt zweistufig: Zunächst ist zu klären, ob ein Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, also typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend bedarf es einer Einzelfallprüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, 23.08.2018 - Az: 2 AZR 235/18). Tätlichkeiten im Betrieb sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund „an sich“ zur außerordentlichen Kündigung zu bilden (vgl. ErfK/Niemann, 23. Aufl., BGB § 626 Rn. 106, 135; KR/Fischermeier/Krumbiegel, 13. Aufl., BGB § 626 Rn. 468).

Ein tätlicher Angriff des Arbeitnehmers gegenüber dem Gesellschafter des Arbeitgebers erfüllt die Voraussetzungen eines „an sich“ zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Grundes. Vorliegend hatte der Arbeitnehmer den Gesellschafter im Rahmen einer zunächst verbal geführten Auseinandersetzung am Kragen bzw. an der Schulter gepackt. Für die Feststellung des Sachverhalts kommt es dabei nicht auf die exakte Bezeichnung des betroffenen Kleidungsstücks (Hemd, T-Shirt oder Trikot) an, sofern das Kerngeschehen - der körperliche Übergriff als solcher - durch Zeugenaussagen widerspruchsfrei belegt ist. Maßgeblich ist die Gesamtwürdigung des dynamischen Geschehensablaufs, wobei auch eine zunächst eingeschränkte Sichtachse eines Zeugen der Beweiskraft seiner Aussage nicht zwingend entgegensteht, wenn sich die handelnden Personen während des Vorfalls bewegt haben.

Bindung an erstinstanzliche Tatsachenfeststellungen in der Berufung

Das Berufungsgericht ist gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO grundsätzlich an die Tatsachenfeststellungen der ersten Instanz gebunden. Diese Bindung entfällt nur, wenn konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit entscheidungserheblicher Feststellungen begründen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 07.12.2022 - Az: 6 Sa 47/22; BGH, 21.03.2018 - Az: VII ZR 170/17). Solche Zweifel liegen bereits vor, wenn aus der für das Berufungsgericht gebotenen Sicht eine gewisse - nicht notwendig überwiegende - Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die erstinstanzliche Feststellung im Fall einer erneuten Beweiserhebung keinen Bestand hätte (vgl. BGH, 04.09.2019 - Az: VII ZR 69/17). Widersprüche in Detailfragen der Zeugenaussage, die das Kerngeschehen unberührt lassen, begründen keine solchen Zweifel.

Wie fällt die Interessenabwägung bei einer Tätlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber aus?

Im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB stets vorzunehmenden Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Ein körperlicher Übergriff auf einen Vorgesetzten oder Gesellschafter stellt ein derart gravierendes Fehlverhalten dar, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen kann, der Arbeitgeber werde die Tätlichkeit auch nur einmalig hinnehmen oder lediglich mit einer Abmahnung reagieren. Zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigende Umstände, etwa eine vorangegangene provozierende Reaktion des Arbeitgebers auf einen berechtigten Freistellungsanspruch zur Kinderbetreuung, vermögen das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht zu überwiegen, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Wahrung des Betriebsfriedens sowie daran hat, Handgreiflichkeiten gegenüber seinen Vertretern nicht hinnehmen zu müssen.

Wahrung der Kündigungserklärungsfrist

Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB beträgt zwei Wochen ab Kenntniserlangung von den maßgeblichen Tatsachen. Wird die Kündigung auf einen konkreten Vorfall gestützt und geht sie dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zu, ist die Frist gewahrt.

Verhältnis zur hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis bereits durch eine wirksame außerordentliche Kündigung aufgelöst, fällt ein zusätzlich gegen eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gerichteter Kündigungsschutzantrag nicht mehr zur Entscheidung an.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.