Sammeln von Pfandflaschen entgegen einer Weisung des Arbeitgebers - Außerordentliche Kündigung?

Arbeitsrecht

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte führt für die F AG u.a. die Reinigung der Flughafengebäude F aus. Die Klägerin war bei ihr seit 1989 beschäftigt, zuletzt als Reinigungskraft in der Nachtschicht. Die Muttersprache der Klägerin ist Griechisch.

Im Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien, weil die Klägerin verbotswidrig Pfandflaschen im Flughafenbereich gesammelt habe. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs einigten sich die Parteien auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Vergleichstext enthielt den Hinweis, dass es verboten sei, Pfandflaschen und Dosen einzusammeln, um sie sodann eigennützig durch Einlösung von Pfand für sich zu verwerten. Die Beklagte lege wegen der Weisungslage seitens der Auftraggeberin Wert darauf, dass sämtliche Pfandgegenstände ebenso wie anderer Plastik- und Restmüll der Entsorgung zugeführt werde, die die F AG zur Verfügung stelle.

Das Verbot, auf dem Gelände der F AG Pfandflaschen zu sammeln, war außerdem Gegenstand eines von der Beklagten für ihre Mitarbeiter in deutscher und griechischer Sprache erstellten und der Klägerin bekannten Informationsblatts. Darin hieß es u.a.:

„Was ist zu tun, was ist verboten?

herumstehende Pfandgegenstände sind unverzüglich und auf direktem Wege im nächsten Müllschiffchen zu entsorgen

die Entnahme entsorgter Pfandgegenstände aus Müllschiffchen ist verboten

das Sammeln von Pfandgegenständen - etwa in gesonderten Behältnissen wie Plastiktüten etc. - ist verboten

das Aufbewahren gesammelter Pfandgegenstände auf dem Reinigungswagen, im Spind oder in/an anderen gesonderten Räumen/Plätzen ist verboten

jedes Einlösen von Pfandgegenständen ist verboten

jede Annahme oder Weitergabe von Pfandgegenständen an unberechtigte Dritte ist verboten

Wann gilt das Verbot?

vor, während und nach der Arbeitszeit sowie in Pausen“

Die Klägerin sammelte Ende Januar 2014, Mitte April 2015, Ende Oktober 2015 und Mitte Mai 2016 erneut Pfandgut auf dem Flughafengelände, jedenfalls in den letzten beiden Fällen während ihrer Arbeitszeit. Die Beklagte mahnte sie deshalb im Februar 2014, im April und November 2015 sowie im Mai 2016 ab. Am 5. Juni 2016 fand der Sicherheitsdienst des Flughafens bei der Ausgangskontrolle wiederum eine Vielzahl von Pfandflaschen in der Handtasche der Klägerin sowie in einem Stoffbeutel und einer Plastiktüte, die sie mit sich führte. Die Klägerin gab an, sie habe die Flaschen gesammelt, weil sie Geld brauche.

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 15. Juni 2016 außerordentlich fristlos, mit Schreiben vom 17. Juni 2016 hilfsweise ordentlich zum 31. Januar 2017.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe keine zulässige Regelung über das Sammeln von Pfandgut getroffen. Die fraglichen Verbote bezögen sich auch auf ihre eigenen Pfandgegenstände und ihr Verhalten außerhalb der Arbeitszeit. Sie seien zudem mangels Zustimmung des Betriebsrats unwirksam. Im Übrigen habe sie aufgrund des gerichtlichen Vergleichs davon ausgehen müssen, dass nur das eigenwirtschaftliche Sammeln von Pfandgegenständen eine Pflichtverletzung darstelle. Sie habe die Pfandflaschen aber im Zusammenhang mit einem Unfall ihrer Tochter und damit einhergehenden Schulden gesammelt. Die Abmahnungen seien ihr zu Unrecht und zudem nur in deutscher Sprache erteilt worden. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung vom 15. Juni 2016 zu Recht als wirksam erachtet.

Für die Kündigung bestand ein wichtiger Grund iSd. § 626 BGB.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, das der Klägerin vorgeworfene Verhalten sei „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Die beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommt als ein die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigender Grund in Betracht. Das gilt sowohl für eine Verletzung der Hauptleistungspflicht als auch von Nebenpflichten. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Auch ein nachhaltiger Verstoß gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers ist eine Vertragspflichtverletzung, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ob eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben-)Pflichten vorliegt, richtet sich nach der objektiven Rechtslage. Handelt der Arbeitnehmer in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist.

Danach hat die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt, indem sie beharrlich - zumindest auch - während der Arbeitszeit auf dem Gelände der F AG Pfandflaschen für eigene Zwecke sammelte. Dies hatte ihr die Beklagte in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts unter Wahrung billigen Ermessens gem. § 106 GewO, § 315 BGB wirksam untersagt. Die Weisung war auch nicht wegen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats unwirksam.

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