Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 ist ab dem 1. Januar 2002 die Verurteilung zu einer rückwirkenden Verringerung der
Arbeitszeit gemäß
§ 8 TzBfG zulässig. Nach der bis dahin geltenden Rechtslage war nach § 306 BGB aF die Verurteilung zur Eingehung eines rückwirkenden Vertragsverhältnisses ausgeschlossen (vgl. BAG, 28.06.2000 - Az:
7 AZR 904/98; BAG, 14.11.2001 - Az: 7 AZR 568/00). Die Wirksamkeit eines Vertrags steht nunmehr nicht mehr entgegen, dass der Schuldner nach § 275 Abs. 1 BGB nicht zu leisten braucht, auch wenn das Leistungshindernis schon bei Vertragsschluss vorliegt. Der rückwirkende Abschluss eines Vertrags ist damit nicht mehr nichtig.
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG setzt voraus, dass das
Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der
Arbeitgeber in der Regel mehr als 15
Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 1 und Abs. 7 TzBfG). Dabei zählen alle Arbeitnehmer, nicht nur die, die sich untereinander vertreten können. Es handelt sich um eine Regelung, die dem Schutz kleinerer Unternehmen dient. Die dreimonatige Ankündigungsfrist nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss gewahrt sein.
Der Anspruch besteht auch dann, wenn für den Arbeitnehmer nur eine Höchstarbeitszeit festgelegt ist, die nicht regelmäßig ausgeschöpft wird. § 8 TzBfG räumt einen Anspruch auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit auch für diese Art der Beschäftigung ein. Der Arbeitnehmer soll eine Verringerung verlangen können, gleich ob für ihn
arbeitsvertraglich eine starre oder flexible Festlegung der Wochenarbeitszeit gilt. Ansonsten würde wegen der Vielfalt der in den Betrieben üblichen Arbeitszeitmodelle der Teilzeitanspruch weitgehend ins Leere laufen und damit dem gesetzgeberischen Zweck der Förderung der
Teilzeitarbeit (
§ 1 TzBfG) widersprechen.
Betriebliche Gründe können dem Teilzeitwunsch nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein.
Die Prüfung erfolgt in drei Stufen: In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
In der zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch in Einklang gebracht werden kann.
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werden durch die gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?
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