Unwirksamkeit einer Änderungskündigung wegen fehlenden betriebsbedingten Kündigungsgrundes

Eine Änderungskündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrags entfallen lassen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers muss sich zudem auf solche Vertragsänderungen beschränken, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Maßgeblich ist, ob die vorgeschlagenen Änderungen geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sind. Bereits die Unverhältnismäßigkeit einer einzelnen angebotenen Änderung führt zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung. Eine Teilwirksamkeit sieht das Gesetz nicht vor (vgl. BAG, 10.09.2009 - Az: 2 AZR 822/07; BAG, 21.09.2006 - Az: 2 AZR 120/06).

Inhaltlich bestand das streitgegenständliche Änderungsangebot sowohl in der Anpassung der Eingruppierung als auch in der Änderung des Beschäftigungsumfangs. Während der ursprüngliche Arbeitsvertrag die regelmäßige Arbeitszeit ausdrücklich mit 15 Stunden pro Woche bestimmte, enthielt die Änderungskündigung die Angabe „38,46 % eines Vollbeschäftigten = 15 Stunden“. Diese Formulierung stellt eine eigenständige Vertragsänderung dar, da die Arbeitszeit künftig dynamisch an die tarifliche Vollarbeitszeit gekoppelt wäre.

Für diese Änderung des Beschäftigungsumfangs fehlte es an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Der Arbeitgeber konnte weder darlegen noch begründen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für die vereinbarten 15 Wochenstunden entfallen wäre. Der Hinweis, die gewählte Angabe entspreche einem unternehmensinternen Standard, genügt nicht, um die Änderung sozial zu rechtfertigen.

Eine Umdeutung des Änderungsangebots in ein solches, das sich allein auf die Eingruppierung beschränkt, war ausgeschlossen. Das Änderungsangebot war eindeutig formuliert und nicht auslegungsfähig. Auch eine nachträgliche Einschränkung des Änderungsangebots ist unzulässig, da der Arbeitgeber gemäß § 145 BGB an sein einmal erklärtes Angebot gebunden ist. Kündigung und Änderungsangebot bilden eine rechtliche Einheit, sodass eine nachträgliche Abänderung nicht möglich ist (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 576/09; BAG, 28.10.2010 - Az: 2 AZR 688/09).

Mangels Bestehens eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes für die Änderung des Beschäftigungsumfangs war die gesamte Änderungskündigung unwirksam. Eine Wirksamkeit lediglich in Bezug auf die Eingruppierung kam nicht in Betracht. Dem Arbeitgeber bleibt nur der Weg, eine erneute ordentliche Änderungskündigung auszusprechen, die sich ausschließlich auf sozial gerechtfertigte Änderungen beschränkt.

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