Betriebsbedingte Kündigung gescheitert: Arbeitgeber muss Wegfall des Arbeitsplatzes konkret darlegen

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar darlegt, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers wegfallen und wie das verbleibende Arbeitsvolumen ohne überobligationsmäßige Leistungen von anderen Mitarbeitern bewältigt werden kann. Pauschale oder widersprüchliche Angaben genügen der Darlegungs- und Beweislast nicht.

Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Ein solches Erfordernis liegt vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung auf betrieblicher Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Diese Prognose muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (vgl. BAG, 31.07.2014 - Az: 2 AZR 422/13; BAG, 23.02.2010 - Az: 2 AZR 268/08).

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze weiter zu besetzen. Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer unternehmerisch-organisatorischen Maßnahme ab, muss diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet - hierfür müssen Absicht und Wille des Arbeitgebers zur Durchführung der Maßnahme bereits vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht hinreichend sicher prognostizieren, dass es bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen wird (vgl. BAG, 31.07.2014 - Az: 2 AZR 422/13; BAG, 20.02.2014 - Az: 2 AZR 346/12). Eine Kündigung, bei deren Zugang noch nicht feststand, aufgrund welcher konkreten Maßnahme der Arbeitsplatzverlust eintreten wird, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern lediglich durch den Kündigungsentschluss selbst bedingt - dieser kann eine Kündigung jedoch nicht sozial rechtfertigen, erforderlich ist stets ein Grund außerhalb der Kündigung selbst.

Welchen Anforderungen an die Darlegungslast unterliegt der Arbeitgeber?

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Er hat die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, wonach der Beschäftigungsbedarf bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen werde, von sich aus schlüssig vorzutragen (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 512/13).

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.