Schwerbehinderter Bewerber übergangen: AGG-Entschädigung oder doch Rechtsmissbrauch?

Ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung im Auswahlverfahren besteht, wenn der Arbeitgeber gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen verstößt und die daraus folgende Diskriminierungsvermutung nicht substantiiert widerlegt. Für die Widerlegung genügt nicht die bloße innere Willensbildung des Arbeitgebers, sich für einen anderen Bewerber zu entscheiden - erforderlich ist eine nach außen objektiv erkennbare Beendigung des Auswahlverfahrens vor Eingang der Bewerbung.

Wann besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. Dieses untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, wozu auch die Behinderung zählt. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Für Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG über § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG eröffnet; der Arbeitgeber unterfällt § 6 Abs. 2 AGG.

Das allgemeine Benachteiligungsverbot wird durch § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX für den Fall der Schwerbehinderung konkretisiert. Zwischen der Benachteiligung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss ein Kausalzusammenhang bestehen. § 22 AGG erleichtert insoweit die Darlegungslast, senkt das Beweismaß ab und kehrt die Beweislast um: Trägt die eine Partei Indizien vor, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorlag.

Wann liegt die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung vor?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Solche Pflichtverletzungen sind grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (vgl. BAG, 19.01.2023 - Az: 8 AZR 437/21). Zu diesen Pflichten zählen insbesondere die Einreichung eines betreuten Vermittlungsauftrags bei der Agentur für Arbeit, die Durchführung einer internen Besetzungsprüfung nach § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX, eine rechtskonforme Gefährdungsanalyse sowie das Vorhandensein eines Inklusionsbeauftragten (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 123/24; BAG, 26.06.2025 - Az: 8 AZR 276/24). Werden diese Pflichten verletzt, genügt der Bewerber seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung schließen lassen. Maßgeblich ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Rechtsstreits.

Wie kann der Arbeitgeber die Diskriminierungsvermutung widerlegen?

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wurde. Hierfür gilt das Beweismaß des Vollbeweises: Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigen Behandlung geführt haben.

Eine Möglichkeit der Widerlegung besteht darin, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung der klagenden Partei beim Arbeitgeber eingegangen ist. In diesem Fall kann die Schwerbehinderung im Regelfall nicht Bestandteil eines Motivbündels gewesen sein, das die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat (vgl. BAG, 02.06.2022 - Az: 8 AZR 191/21). Für die Bestimmung des maßgeblichen Zeitpunkts kommt es dabei nicht auf den Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem erfolgreichen Bewerber an - dieser markiert lediglich den spätesten denkbaren Zeitpunkt (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 11.10.2018 - Az: 26 Sa 681/18). Entscheidend ist vielmehr der Zeitpunkt der Entscheidung, die Stelle nicht mit dem die Entschädigung begehrenden Bewerber zu besetzen. Diese Entscheidung kann als positive Entscheidung für einen anderen Bewerber oder als bloße negative Entscheidung gegen den betroffenen Bewerber getroffen werden, etwa bereits im Rahmen einer Vorauswahl. In diesem Fall ist es für den Entschädigungsanspruch ohne Bedeutung, ob und wann später ein Vertrag mit einem Mitbewerber geschlossen wurde (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 123/24).

Für die Feststellung, wann das Auswahlverfahren abgeschlossen war, bedarf es objektiv feststellbarer Anhaltspunkte dafür, dass die subjektive Auswahlentscheidung des Arbeitgebers nach außen zutage getreten ist. Die bloße innere Willensbildung einzelner am Auswahlverfahren beteiligter Personen reicht hierfür nicht aus. Vorliegend betraf dies eine Konstellation, in der eine Personalverantwortliche zwar bereits eine positive Einstellungsentscheidung zugunsten eines bestimmten Bewerbers gefasst hatte, eine artikulierte, nach außen erkennbare Erklärung der Geschäftsführung zum Abschluss des Auswahlverfahrens sich für diesen Zeitpunkt jedoch nicht feststellen ließ. Die Durchführung eines weiteren Vorstellungsgesprächs mit einem anderen Bewerber sowie ein weiteres Gespräch mit dem später eingestellten Bewerber sprachen dafür, dass der Auswahlprozess im Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung des klagenden Bewerbers noch nicht abgeschlossen war.

Wann greift der Einwand des Rechtsmissbrauchs?

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB ausgesetzt sein, wenn sich ein Bewerber nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm allein darum ging, den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlangen, um ausschließlich eine Entschädigung geltend zu machen. Nach § 242 BGB sind durch unregelmäßiges Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig; hat sich der Anspruchsteller die günstige Rechtsposition gerade durch treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung vor (vgl. BAG, 19.05.2016 - Az: 8 AZR 477/14).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.