AGG-Hopping: Kein Schadensersatz, wenn die Bewerbung nur der Klage dient

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheidet aus, wenn die Bewerbung erkennbar nicht auf den Erhalt der Stelle, sondern allein auf die Vorbereitung eines Entschädigungsprozesses gerichtet war (Rechtsmissbrauch).

Rechtsmissbräuchliche Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen

Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB ausgesetzt sein. Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Rechtsmissbrauch ist danach anzunehmen, wenn die Bewerbung nicht dazu diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern lediglich der formale Status als Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG erlangt werden sollte, um Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Für das Vorliegen der einen Rechtsmissbrauch begründenden Voraussetzungen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet; er muss entsprechende Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen.

Wann liegt eine unredliche Bewerbung vor?

Ob eine Bewerbung tatsächlich auf den Erhalt der Stelle gerichtet war oder lediglich der Vorbereitung eines Entschädigungsprozesses diente, ist anhand einer Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Als Indizien können unter anderem eine Vielzahl parallel geführter Entschädigungsprozesse gegen unterschiedliche Arbeitgeber, ein auffällig geringer zeitlicher Abstand zwischen Ablehnung und Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, ein bereits bestehendes und langjährig unverändertes Arbeitsverhältnis sowie eine gezielte, für ein Bewerbungsverfahren untypische Dokumentation des Bewerbungsvorgangs (etwa durch Bildschirmaufnahmen) herangezogen werden. Auch die Art und Weise, wie eine Schwerbehinderung in Bewerbungsunterlagen eingebracht wird, kann als Indiz dienen, wenn sie erkennbar darauf angelegt ist, übersehen zu werden. Im konkret zu entscheidenden Fall stützte sich das Gericht auf eine Gesamtschau mehrerer solcher Umstände, unter anderem auf eine bereits ergangene Parallelentscheidung mit vergleichbarem Sachverhalt (vgl. ArbG Hamm, 23.01.2026 - Az: 2 Ca 628/25).

Begründet ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX automatisch die Vermutung einer Benachteiligung?

Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bereits ein bloßer Verstoß gegen die Prüf- und Meldepflichten des § 164 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung im Sinne des § 22 AGG begründen (vgl. BAG, 27.03.2025 - Az: 8 AZR 123/24; LAG Düsseldorf, 11.03.2025 - Az: 8 SLa 655/24). Dem wird entgegengehalten, dass diese Auffassung angesichts der veränderten Bewerbungsabläufe im Zuge fortschreitender Digitalisierung nicht mehr zeitgemäß und darüber hinaus aus grundsätzlichen Erwägungen unzutreffend sei.

Warum passt die bisherige Rechtsprechung nicht mehr zu modernen Bewerbungsverfahren?

§ 164 SGB IX beruht auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarktes, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung vermittelt werden. Diesem Leitbild entspricht die heutige Praxis der Personalgewinnung immer weniger: Unternehmen suchen geeignete Kandidaten zunehmend aktiv über Plattformen und persönliche Netzwerke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass der Agentur für Arbeit dabei noch eine praktische Vermittlungsfunktion zukommt. Die gesetzliche Pflicht zur vorherigen Einschaltung der Agentur für Arbeit wirke unter diesen Bedingungen häufig nur noch als formaler Zwischenschritt zur rechtlichen Absicherung vor AGG-Ansprüchen.

Welchen Zweck verfolgt § 164 Abs. 1 SGB IX und welche Folgen hat dies für die Beweislast?

§ 164 Abs. 1 SGB IX verfolgt nach seinem Normzweck primär einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck und dient der strukturellen Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, nicht jedoch der Sanktionierung individueller Benachteiligungen im konkreten Bewerbungsverfahren. Eine automatische Indizwirkung würde den Normzweck überschreiten, da die Vorschrift dadurch faktisch zu einer diskriminierungsrechtlichen Verbotsnorm umgedeutet würde, ohne dass der Gesetzgeber eine solche Rechtsfolge ausdrücklich angeordnet hat. Zudem stehen SGB IX und AGG systematisch in unterschiedlichen Regelungszusammenhängen: Während das SGB IX organisations- und verfahrensbezogene Förderpflichten begründet, knüpft das AGG an eine konkrete Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals an. Ein rein formaler Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX lässt für sich genommen keine Aussage über die Auswahlmotivation des Arbeitgebers zu; es fehlt insbesondere an einem Bezug zur konkreten Bewerberauswahl, einem Vergleich mit nicht behinderten Bewerbern sowie einem erkennbaren Ausschluss schwerbehinderter Personen. Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX kann daher allenfalls dann ein Indiz im Sinne des § 22 AGG darstellen, wenn weitere Umstände hinzutreten, die einen Bezug zur konkreten Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers erkennen lassen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.