AGG-Klage scheitert, wenn Schwerbehinderung in der Bewerbung versteckt wird

Ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung eines Schwerbehinderten im Bewerbungsverfahren setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung des Bewerbers Kenntnis hatte oder hätte haben müssen. Die bloße, nicht gesondert kenntlich gemachte Beifügung eines unvollständigen Bescheids als Anlage zur Bewerbung genügt hierfür nicht.

Wann entstehen Entschädigungsansprüche nach dem AGG im Bewerbungsverfahren?

Nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann ein Bewerber, der wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes wie einer Behinderung im Bewerbungsverfahren benachteiligt wurde, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Da es sich um einen Schaden handelt, der nicht Vermögensschaden ist, steht dem Gericht bei der Bemessung der Höhe ein Beurteilungsspielraum zu. Eine Bezifferung des Klageantrags ist daher nicht zwingend erforderlich; ausreichend ist, dass Tatsachen benannt werden, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen kann, sowie die Größenordnung der Forderung (vgl. BAG, 15.03.2012 - Az: 8 AZR 160/11).

Voraussetzung des Anspruchs ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Eine weniger günstige Behandlung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG liegt bereits dann vor, wenn ein Bewerber im Auswahlverfahren nicht berücksichtigt wird; auf die Frage, ob tatsächlich ein anderer Bewerber ausgewählt wurde, kommt es hierfür nicht an (vgl. BAG, 19.12.2019 - Az: 8 AZR 2/19). Entscheidend ist jedoch zusätzlich, dass diese Benachteiligung kausal auf einem der in § 1 AGG genannten Merkmale beruht.

Wie wird der Kausalzusammenhang zwischen Benachteiligung und geschütztem Merkmal nachgewiesen?

§ 22 AGG erleichtert dem Anspruchsteller die Darlegung dieses Kausalzusammenhangs durch eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast. Legt eine Partei Indizien dar und beweist diese, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast (Vollbeweis) dafür, dass kein Verstoß vorliegt. Die vorgetragenen Indizien müssen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung aus einem verpönten Grund schließen lassen, wobei sämtliche Umstände des Falls im Rahmen einer Gesamtwürdigung zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, 19.01.2023 - Az: 8 AZR 437/21).

Im Fall einer Benachteiligung wegen (Schwer-)Behinderung setzt die Vermutungswirkung des § 22 AGG voraus, dass dem Arbeitgeber die Behinderung des Bewerbers bekannt war oder er sie hätte kennen müssen. Ein Bewerber, der eine Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren erreichen will, muss den Arbeitgeber hierüber grundsätzlich in Kenntnis setzen, sofern dieser nicht ausnahmsweise wie beispielsweise bei internen Bewerbungen bereits über die Information verfügt. Fehlt es an dieser Kenntnis oder dem Kennenmüssen, scheidet eine (Mit-)Ursächlichkeit der Behinderung für die benachteiligende Maßnahme aus (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20).

Welche Anforderungen bestehen an die Mitteilung der Schwerbehinderung?

Eine hinreichende Mitteilung der Schwerbehinderung liegt vor, wenn diese in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt, die ihm eine tatsächliche Kenntnisnahme ermöglicht; erforderlich ist ein Zugang entsprechend § 130 BGB. Regelmäßig ausreichend ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf; unter Umständen genügt auch eine gesonderte Mitteilung. Auch die Vorlage des Schwerbehindertenausweises kann zur Mitteilung ausreichen. Nicht ausreichend ist es hingegen, wenn lediglich eine Kopie des Schwerbehindertenausweises den Bewerbungsunterlagen als Anlage beigefügt wird, ohne dass im Anschreiben oder Lebenslauf hierauf hingewiesen wird (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20).

Diese Grundsätze gelten bei digitalen Bewerbungen entsprechend. Wird eine Online-Bewerbungsmöglichkeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, handelt es sich um eine von diesem ausgestaltete Empfangseinrichtung, durch die hochgeladene Dokumente in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelangen. Eine explizite Rubrik zur gesonderten Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsportal ist hierfür nicht erforderlich. Maßgeblich bleibt vielmehr, ob im Anschreiben oder Lebenslauf auf die Schwerbehinderung hingewiesen wird; eine uneingeschränkte Pflicht des Arbeitgebers, jede einzelne Anlage einer Bewerbung zur Kenntnis zu nehmen, besteht demgegenüber nicht.

Im zu entschiedenen Fall ging es um eine Bewerbung, der als Anlage lediglich die erste Seite eines Teil-Abhilfebescheids beigefügt war, ohne dass im Anschreiben oder im Lebenslauf ein Hinweis auf die Schwerbehinderung erfolgte. Da bereits die bloße Vorlage eines vollständigen Schwerbehindertenausweises ohne begleitenden Hinweis als unzureichend angesehen wird, muss dies erst recht für einen nur unvollständig vorgelegten Bescheid ohne erkennbare Dokumentenbezeichnung gelten, aus der sich die Geltendmachung der Schwerbehinderteneigenschaft unmissverständlich ergibt (so auch LAG Baden-Württemberg, 29.04.2026 - Az: 4 Sa 71/25).

Rechtsfolge bei fehlender Kenntnis des Arbeitgebers

Fehlt es an einer hinreichenden Mitteilung der Schwerbehinderung, kann dem Arbeitgeber die Unkenntnis nicht vorgeworfen werden. Die Vermutungswirkung des § 22 AGG greift dann nicht ein, da es an der erforderlichen Kausalität zwischen der Nichtberücksichtigung im Bewerbungsverfahren und dem geschützten Merkmal fehlt. Ein etwaiger Verstoß gegen Formvorschriften des Schwerbehindertenrechts, etwa des § 164 Abs. 1 SGB IX, führt für sich genommen nicht zu einer Beweislastumkehr, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers nicht bekannt war und er sie auch nicht kennen musste. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheitert in diesem Fall bereits an der fehlenden Kausalität, ohne dass es auf die fachliche Eignung des Bewerbers oder auf einen möglichen Rechtsmissbrauch der Anspruchsgeltendmachung noch ankommt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.