Gewissenskonflikt hin oder her: Tramfahrer muss Bundeswehr-Werbung fahren

Ein Arbeitnehmer kann sich gegenüber einer Weisung des Arbeitgebers zwar grundsätzlich auf einen Gewissenskonflikt berufen, doch entbindet dies nicht automatisch von der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflicht. Bei der nach billigem Ermessen vorzunehmenden Abwägung sind Intensität und Häufigkeit des Grundrechtseingriffs gegen die organisatorische Belastung des Arbeitgebers abzuwägen; überwiegt Letztere bei einem nur seltenen und randständigen Eingriff, bleibt die Weisung wirksam.

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer unter Berufung auf einen Gewissenskonflikt eine arbeitsvertraglich an sich geschuldete Tätigkeit verweigern darf, wenn der Arbeitgeber diese im Rahmen seines Weisungsrechts konkretisiert hat.

Vorliegend betraf dies einen als Kriegsdienstverweigerer anerkannten Trambahnfahrer, der sich weigerte, ein mit Bundeswehr-Werbung beklebtes Fahrzeug zu fahren.

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber eine im Arbeitsvertrag nur abstrakt umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung einseitig näher bestimmen, sofern diese nicht durch Gesetz oder Vertrag festgelegt ist. Das Weisungsrecht darf dabei nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen würdigt. Ein dem Arbeitgeber offenbarter und beachtlicher Glaubens- oder Gewissenskonflikt des Arbeitnehmers ist bei der Ausübung des Weisungsrechts zu berücksichtigen (vgl. BAG, 24.02.2011 - Az: 2 AZR 636/09).

Welche Anforderungen gelten an die Darlegung eines Gewissenskonflikts?

Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung darauf, dass ihn die Erfüllung der Arbeitspflicht in Gewissensnot bringe, trägt er die Darlegungslast für einen konkreten und ernsthaften Gewissenskonflikt. Die konkrete Reichweite in Bezug auf die vertraglichen Pflichten, deren Erfüllung der Gewissenskonflikt entgegenstehen soll, muss sich aus den Darlegungen des Arbeitnehmers unzweifelhaft ergeben (vgl. BAG, 24.02.2011 - Az: 2 AZR 636/09).

Als Gewissensentscheidung gilt jede ernste sittliche, das heißt an den Kategorien „gut“ und „böse“ orientierte Entscheidung, die der Einzelne in einer bestimmten Lage als für sich bindend und unbedingt verpflichtend innerlich erfährt, sodass er gegen sie nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Lässt sich im konkreten Fall ein die verweigerte Arbeit betreffender Glaubens- oder Gewissenskonflikt ableiten, unterliegt die Relevanz und Gewichtigkeit der Gewissensbildung selbst keiner gerichtlichen Kontrolle. Dies gebietet die verfassungskonforme Auslegung und Anwendung von § 106 Satz 1 GewO.

Wie wird zwischen den Grundrechten abgewogen?

Das bei der Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts zu wahrende billige Ermessen wird inhaltlich durch die Grundrechte des Arbeitnehmers mitbestimmt. Kollidiert die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 4 Abs. 1 GG mit dem Recht des Arbeitgebers, im Rahmen der unternehmerischen Betätigungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG eine vertraglich gedeckte Tätigkeit zuzuweisen, sind die gegensätzlichen Rechtspositionen grundrechtskonform auszugleichen. Die kollidierenden Grundrechte sind in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass sie im Sinne einer praktischen Konkordanz für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Dabei sind die Intensität des umstrittenen Eingriffs, dessen Wiederholungswahrscheinlichkeit sowie der Umstand zu berücksichtigen, dass die Vertragspartner mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags in eine Begrenzung grundrechtlicher Freiheiten eingewilligt haben (vgl. BAG, 24.05.1989 - Az: 2 AZR 285/88).

Welche Rolle spielen Eingriffsintensität und Häufigkeit?

Bei der Gewichtung eines Grundrechtseingriffs im Rahmen der Interessenabwägung ist zu differenzieren, welcher Kernbereich des jeweiligen Grundrechts betroffen ist. Je weiter sich die beanstandete Tätigkeit von diesem Kernbereich entfernt, desto geringer fällt ihr Gewicht im Verhältnis zu den gegenläufigen Rechtspositionen aus. Zugleich ist die Häufigkeit des Eingriffs von erheblicher Bedeutung: Ein nur ausnahmsweise auftretender, seltener Eingriff ist anders zu bewerten als eine regelmäßig wiederkehrende Belastung.

Auf Seiten des Arbeitgebers ist die organisatorische Mehrbelastung zu berücksichtigen, die mit einer Ausnahmeregelung für einzelne Arbeitnehmer verbunden wäre. Hierbei ist auch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten: Würde einem Arbeitnehmer eine Ausnahme von der grundsätzlichen Einsatzpflicht gewährt, wäre der Arbeitgeber gehalten, vergleichbare Konflikte bei anderen Arbeitnehmern in gleicher Weise zu behandeln, was zu einem erheblichen und stetig wachsenden organisatorischen Mehraufwand führen kann.

Zu welchem Ergebnis führt die Abwägung im Regelfall eines seltenen, randständigen Eingriffs?

Steht ein nur am Rande des grundrechtlich geschützten Bereichs liegender, zudem nur äußerst selten auftretender Eingriff einer täglich anfallenden organisatorischen Belastung des Arbeitgebers gegenüber, ist die Weisung des Arbeitgebers, die betreffende Tätigkeit gleichwohl auszuführen, nicht als unbillig anzusehen. Maßgeblich ist dabei eine Gesamtabwägung, die sowohl die Nähe der beanstandeten Handlung zum Kernbereich der Gewissensfreiheit als auch deren tatsächliche Eintrittshäufigkeit berücksichtigt. Ein Arbeitgeber ist bei einem derart geringen und seltenen Eingriff nicht verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer generell von der entsprechenden Tätigkeit auszunehmen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.