Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung bei fehlender ordnungsgemäßer Anhörung

Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Als solcher kommt bei schwerwiegenden Vorwürfen neben der Tatkündigung auch die Verdachtskündigung in Betracht. Während die Tatkündigung voraussetzt, dass die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer nachweislich begangen wurde, genügt bei der Verdachtskündigung ein dringender Verdacht auf eine erhebliche Pflichtverletzung. Dieser Verdacht muss auf objektiven, nachvollziehbaren Tatsachen beruhen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.

Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht die Überzeugung darüber zu gewinnen, ob eine Pflichtverletzung tatsächlich vorliegt. Der Maßstab erfordert einen für das praktische Leben brauchbaren Grad an Gewissheit, der bestehende Zweifel überwindet, ohne sie gänzlich ausschließen zu müssen. Kann dieser Überzeugungsgrad nicht erreicht werden, scheidet eine Tatkündigung aus. Dies gilt auch dann, wenn gewichtige Indizien vorliegen, solange diese nicht ausreichen, um die erforderliche Gewissheit herzustellen.

Die Verdachtskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternimmt und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß anhört. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsmomente zu entkräften. Die Anhörung muss sich dabei auf konkrete, zeitlich und sachlich eingegrenzte Tatsachen beziehen. Eine lediglich allgemein gehaltene Befragung genügt nicht. Werden dem Arbeitnehmer wesentliche, dem Arbeitgeber bekannte Erkenntnisse vorenthalten, liegt keine wirksame Anhörung vor. Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall nicht auf den Verdacht als Kündigungsgrund berufen (BAG, 25.04.2018 - Az: 2 AZR 611/17; BAG, 28.11.2007 - Az: 5 AZR 952/06).

Im vorliegenden Fall konnte die Kündigung nicht als Tatkündigung gerechtfertigt werden, da ein den Anforderungen des § 286 Abs. 1 ZPO genügender Nachweis einer Pflichtverletzung nicht erbracht wurde. Zwar sprachen verschiedene Indizien wie die Nähebeziehungen zu den Hauptbeteiligten, die Beteiligung an Vermögensvorteilen sowie Widersprüche im Vortrag für einen Verdacht, dieser genügte jedoch nicht, um eine sichere Überzeugung von einer tatsächlichen Pflichtverletzung zu begründen.
Eine Verdachtskündigung war ebenfalls unwirksam. Zwar bestanden objektive Tatsachen, die einen erheblichen Verdacht begründeten. Jedoch entsprach die Anhörung nicht den erforderlichen Maßstäben. Dem Arbeitnehmer wurden keine konkreten Erkenntnisse vorgehalten, obwohl dem Arbeitgeber aufgrund eines Durchsuchungsbeschlusses detaillierte Informationen über Geldflüsse und den Immobilienerwerb vorlagen. Stattdessen beschränkte sich die Befragung auf allgemein gehaltene Fragen, ohne dass die maßgeblichen Tatsachen konkretisiert wurden. Damit war die Anhörung defizitär und konnte den Anforderungen der Rechtsprechung nicht genügen.

Da die Anhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung zwingend erforderlich ist, konnte die Kündigung nicht auf diesen Grund gestützt werden. Ohne eine tragfähige Grundlage in Form einer wirksamen Tat- oder Verdachtskündigung war die ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

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