Schmiergeld vom Lieferanten: Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam

Nimmt ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg heimlich Schmiergelder für die Vergabe von Aufträgen seines Arbeitgebers entgegen, rechtfertigt dies eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Nachträglich bekannt gewordene Tatsachen können dabei auch bei einer ursprünglich als Verdachtskündigung ausgesprochenen Kündigung wirksam nachgeschoben werden und diese als Tatkündigung tragen.

Schmiergeld als Kündigungsgrund: Grundsätze der außerordentlichen Kündigung

Die heimliche Entgegennahme von Schmiergeldern durch einen Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Stellung Aufträge namens seines Arbeitgebers vergibt, stellt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der eine außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne vorherige einschlägige Abmahnung rechtfertigt. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis langjährig bestanden hat und der Arbeitnehmer sozial schutzwürdig ist.

Vorliegend hatte der betroffene Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehreren Jahren Schmiergeldzahlungen in Höhe von jeweils 5 % der jeweiligen Auftragssumme von einem Lieferanten gefordert und erhalten, die über Scheinrechnungen einer angeblichen Firma seines Sohnes verschleiert wurden. Der Gesamtschaden belief sich auf über 50.000,00 €.

Darf der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung nachträglich als Tatkündigung stützen?

Eine außerordentliche Kündigung, die zunächst (auch) als Verdachtskündigung ausgesprochen wurde, kann durch nachträglich bekannt gewordene Tatsachen wirksam ergänzt werden. Nachgeschobene Kündigungsgründe sind zulässig, wenn sie dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch nicht bekannt waren. Dies gilt entgegen einer teils vertretenen Auffassung auch bei der Verdachtskündigung (vgl. BAG, 06.11.2003 - Az: 2 AZR 631/02). Voraussetzung ist, dass die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG auch hinsichtlich der nachgeschobenen Gründe ordnungsgemäß nachgeholt wird und die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt bleibt.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt dabei erst mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen hinreichend sichere Kenntnis erlangt. Erhält der Arbeitgeber - wie vorliegend - erst nach Ausspruch der ursprünglichen Kündigung Vernehmungsprotokolle aus einem laufenden staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren, beginnt die Zweiwochenfrist erst ab diesem Zeitpunkt. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sowie den Betriebsrat unmittelbar nach Eingang dieser Erkenntnisse an, ist die Frist gewahrt.

Schutzbehauptungen des Arbeitnehmers

Pauschale Einlassungen des Arbeitnehmers, die Scheinrechnungen seien nicht auf seine Veranlassung, sondern auf Initiative des Lieferanten hin entstanden, um diesem zu ermöglichen, „Geld aus dem Unternehmen zu ziehen“, bleiben ohne Substanz, wenn der Arbeitnehmer keine nachvollziehbare Erklärung dafür liefert, warum sich der Lieferant ausgerechnet an seinen Sohn gewandt haben soll und warum die Rechnungen einen spezifischen Bezug zu den Aufträgen des Arbeitgebers aufweisen. Solche Einlassungen sind als Schutzbehauptungen zu werten, wenn detaillierte und in sich stimmige Zeugenaussagen, die die Beteiligten erheblich selbst belasten, dem entgegenstehen und ihre Plausibilität nicht ansatzweise erschüttert werden konnte.

Interessenabwägung: Warum eine Abmahnung entbehrlich ist

Im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB stets gebotenen Interessenabwägung fällt entscheidend ins Gewicht, dass der Arbeitnehmer die ihm arbeitsvertraglich eingeräumte Vertrauensstellung über einen langen Zeitraum von mehreren Jahren bewusst und zielgerichtet ausgenutzt hat, um sich auf Kosten des Arbeitgebers zu bereichern. Die vereinnahmten Schmiergelder wären dem Arbeitgeber rechtlich zugestanden - der Arbeitnehmer wäre zur Herausgabe verpflichtet gewesen. Der Umstand, dass ein Lieferant bereit war, einen Anteil von 5 % der Auftragssumme als Schmiergeld zu zahlen, belegt zugleich, dass der Arbeitgeber die betreffenden Aufträge um eben diesen Betrag günstiger hätte erhalten können, wenn der Arbeitnehmer pflichtgemäß gehandelt hätte.

Bei einer derart schwerwiegenden, über Jahre fortgesetzten Pflichtverletzung, die das für jedes Arbeitsverhältnis unabdingbare Vertrauensverhältnis in seinem Kern zerstört, ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses vermag das Ausmaß der begangenen Pflichtverletzung nicht annähernd aufzuwiegen. Eine vorherige Abmahnung war vor diesem Hintergrund entbehrlich.

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