Verhaltensbedingte Änderungskündigung erfordert vorherige Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus, auch wenn eine Führungskraft in einer Notfallsituation möglicherweise nicht optimal reagiert hat. Eine Pflichtverletzung ohne Schädigungsvorsatz und ohne eingetretenen Schaden rechtfertigt nur dann den Verzicht auf eine Abmahnung, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten wäre oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Änderungskündigung. Der Arbeitgeber hatte einer als Pflegedienstleiterin beschäftigten Arbeitnehmerin nach einem Vorfall im Rahmen eines Brandes in einem Pflegeheim gekündigt und ihr gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, für sie ungünstigeren Bedingungen als einfache Pflegefachkraft ohne Leitungsfunktion angeboten. Die Arbeitnehmerin nahm dieses Angebot unter Vorbehalt an und erhob fristgerecht Änderungsschutzklage.

Welche formellen Voraussetzungen muss eine Änderungskündigung erfüllen?

Eine Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Zur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Kündigungserklärung tritt als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzu. Dieses Angebot muss den Bestimmtheitsanforderungen des § 145 BGB genügen. Da die Änderungskündigung wegen der mit ihr verbundenen Kündigungserklärung als „echte“ Kündigung zu qualifizieren ist, unterliegt sie sämtlichen formellen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung zu stellen sind. Diese Vorgaben hat der Arbeitgeber unabhängig davon zu beachten, ob und wie der Arbeitnehmer das Änderungsangebot später annimmt oder ablehnt.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot gemäß § 2 Satz 1 KSchG unter Vorbehalt an, kann er sich im Änderungsschutzprozess auch darauf berufen, dass die Änderung der Vertragsbedingungen aus einem anderen Grund als dem der Sozialwidrigkeit unwirksam ist. Der Vorbehalt ist gemäß § 2 Satz 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären; er erlischt gemäß § 7 Halbsatz 2 KSchG bei nicht fristgerecht erhobener Änderungsschutzklage.

Wann ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?

Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen und die angebotenen geänderten Bedingungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen sich dabei nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist.

Auch bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung bedarf es grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist regelmäßig davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Dieser Grundsatz gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.