Anwendbarkeit zwingender arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften im international geprägten Arbeitsverhältnis

Bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug richtet sich der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für Luftverkehrsbetriebe nach der Stationierung der Luftfahrzeuge im Inland.

Eine nach ausländischem Recht gebildete Arbeitnehmervertretung ist im Rahmen der Massenentlassungsanzeige nicht zu konsultieren, da als Arbeitnehmervertretung im Sinne des § 17 KSchG nur ein nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis eines EU-Mitgliedstaats gebildetes Gremium anzusehen ist.

Internationale Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes

Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug ist zunächst zu klären, welches Recht auf eine Kündigung Anwendung findet. Für Verträge, die vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden, richtet sich das anwendbare Recht nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis dahin geltenden Fassung, nicht nach der Rom I-VO, sofern der Vertrag in der Folgezeit nicht umfassend geändert wurde (vgl. EuGH, 18.10.2016 - Az: C-135/15). Haben die Parteien eine Rechtswahl getroffen, darf diese dem Arbeitnehmer nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF nicht den Schutz entziehen, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt würde, das ohne Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF anzuwenden wäre.

Für die Bestimmung dieses objektiven Vertragsstatuts kommt es maßgeblich darauf an, ob eine engere Verbindung zu einem anderen Staat als dem gewöhnlichen Arbeitsort besteht. Fehlt eine solche engere Verbindung, verbleibt es beim Recht des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers.

Wann liegt ein inländischer Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor?

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet grundsätzlich nur auf im Inland gelegene Betriebe Anwendung. Für Luftverkehrsunternehmen enthält § 24 Abs. 2 KSchG einen eigenständigen Betriebsbegriff: Als Betrieb gilt danach die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsunternehmens, unabhängig vom Bestehen einer inländischen betrieblichen Organisationsstruktur.

Da diese Fiktion gerade Sachverhalte mit typischer Auslandsberührung erfassen soll, bedarf es dennoch eines Anknüpfungspunkts im Inland, um die Kohärenz des Kündigungsschutzrechts zu wahren. Maßgeblich ist hierfür die Stationierung der Luftfahrzeuge an inländischen Flughäfen. Die Gesamtheit der dort stationierten Luftfahrzeuge bildet den relevanten Betrieb im Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG. Auf das Vertragsstatut des eingesetzten fliegenden Personals kommt es dabei nicht an, da sonst auch Arbeitsverhältnisse erfasst würden, in denen Personal ausschließlich auf Auslandsstrecken eingesetzt wird. Sind im Inland keine Luftfahrzeuge eines Unternehmens stationiert, fehlt es an einem inländischen Betrieb, sodass es auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG nicht ankommt.

Welche Anforderungen gelten für die Massenentlassungsanzeige?

Im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist zu prüfen, welche Gremien als Arbeitnehmervertretung zu konsultieren und zu unterrichten sind. Besteht in einem betriebsratsfähigen Betrieb weder ein Betriebsrat noch eine Bordvertretung, entfällt sowohl das Konsultationsverfahren als auch die Pflicht zur gesonderten Unterrichtung der Arbeitsagentur hierüber; eine Pflicht zur Einzelkonsultation der betroffenen Arbeitnehmer besteht in einem solchen Fall ebenfalls nicht (vgl. EuGH, 05.10.2023 - Az: C-496/22).

Als Arbeitnehmervertretung im Sinne des § 17 KSchG kommt nach dem Leitsatz der Entscheidung nur ein Gremium in Betracht, das nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis eines Mitgliedstaats der Europäischen Union gebildet wurde. Diese Auslegung folgt aus der zugrundeliegenden Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie), die den Begriff des Arbeitnehmervertreters abschließend definiert. Eine im Ausland - insbesondere in einem Drittstaat außerhalb der Europäischen Union - nach dortigem Recht gebildete Arbeitnehmervertretung ist demnach nicht zu beteiligen. Unzutreffende Angaben zur Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer in der Massenentlassungsanzeige führen nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie sich auf die Arbeit der Bundesagentur für Arbeit auswirken können; bei nur marginalen Abweichungen ist dies regelmäßig nicht der Fall (vgl. BAG, 08.11.2022 - Az: 6 AZR 15/22).

Besteht ein Zeugnisanspruch trotz wirksamer Wahl ausländischen Rechts?

Auch bei wirksamer Wahl eines ausländischen Rechts als Vertragsstatut kann der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nach § 109 Abs. 1 GewO fortbestehen, sofern das deutsche Recht ohne Rechtswahl objektiv anwendbar wäre. Zwar handelt es sich bei § 109 Abs. 1 GewO nicht um eine Eingriffsnorm im Sinne des Art. 34 EGBGB aF, da die Vorschrift nicht dem Schutz öffentlicher Gemeinwohlinteressen, sondern allein dem Individualinteresse des Arbeitnehmers dient. Der Maßstab des Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF für „zwingende Bestimmungen“ ist jedoch niedriger anzusetzen als jener für Eingriffsnormen. Zwingend in diesem Sinne sind Vorschriften, von denen vertraglich nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

Der Zeugnisanspruch kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam für die Zukunft abbedungen werden, da der Arbeitgeber andernfalls in der Lage wäre, im bestehenden Arbeitsverhältnis Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben. Entsprechende Verzichtserklärungen, Erlassverträge nach § 397 BGB oder sonstige den Zeugnisanspruch ausschließende Vereinbarungen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nach § 134 BGB nichtig.

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