Vereinbarung über Betriebszugehörigkeit beeinflusst den Kündigungsschutz

Frühere, an sich nicht anrechnungsfähige Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber können im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien dies vertraglich vereinbart haben und hierfür ein sachlicher Grund besteht. Ein solcher sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Anrechnung auf einem arbeitsgerichtlichen Vergleich beruht, der einen streitigen Betriebsübergang zum Gegenstand hatte.

Worum geht es bei der Sozialauswahl?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Zu den maßgeblichen Auswahlkriterien zählen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung. Keinem dieser vier Kriterien kommt dabei ein genereller Vorrang gegenüber den anderen zu. Da das Gesetz lediglich eine „ausreichende“ Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte fordert, steht dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien ein Wertungsspielraum zu. Die getroffene Auswahlentscheidung muss danach lediglich vertretbar sein; sie muss nicht notwendig derjenigen Entscheidung entsprechen, zu der ein Gericht bei eigenständiger Abwägung gelangt wäre. Aus diesem Wertungsspielraum folgt, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl mit Erfolg rügen können.

Können vertraglich vereinbarte Vordienstzeiten die Betriebszugehörigkeit verlängern?

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Auswahlkriterium bemisst sich grundsätzlich nach der tatsächlichen Beschäftigungsdauer bei dem kündigenden Arbeitgeber. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Unternehmen sind hierauf regelmäßig nicht anzurechnen. Die Vorschriften über die Sozialauswahl sind zudem nicht disponibel und können nicht einzelvertraglich zugunsten bestimmter Arbeitnehmer gezielt verändert werden.

Hiervon zu unterscheiden sind jedoch mittelbare Auswirkungen, die sich aus einer im Übrigen zulässigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergeben. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass eine an sich nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet wird, ist dies nicht von vornherein ausgeschlossen. Eine solche Vereinbarung wirkt sich mittelbar zulasten anderer, potenziell zur Kündigung anstehender Arbeitnehmer aus, da sie die Position des begünstigten Arbeitnehmers innerhalb der Sozialauswahl verbessert.

Eine Individualvereinbarung, die sich zulasten anderer Arbeitnehmer auf die Sozialauswahl auswirkt, darf nicht rechtsmissbräuchlich sein und nicht allein den Zweck verfolgen, die gesetzlichen Wertungen der Sozialauswahl zu umgehen. Erforderlich ist vielmehr, dass für die Anrechnung ein sachlicher Grund besteht. Dies folgt aus dem Spannungsverhältnis zwischen dem verfassungsrechtlich in Art. 12 Abs. 1 GG verankerten Kündigungsschutz einerseits und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien andererseits.

Ein Indiz gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes kann sich aus einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Abschluss der Individualvereinbarung und dem nachfolgenden Kündigungsereignis ergeben. In derartigen Fallgestaltungen obliegt es dem kündigenden Arbeitgeber, den sachlichen Grund für die getroffene Vereinbarung näher darzulegen.

Ein sachlicher Grund ist demgegenüber ohne Weiteres anzunehmen, wenn die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten auf einem arbeitsgerichtlichen Prozessvergleich beruht, dem ein Streit über einen Betriebsübergang nach § 613a BGB zugrunde lag. Hätte in einem solchen Fall tatsächlich ein Betriebsübergang stattgefunden, wäre die frühere Betriebszugehörigkeit ohnehin kraft Gesetzes von dem übernehmenden Arbeitgeber zu berücksichtigen gewesen.

Vorliegend hatte der begünstigte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen, insolvent gewordenen Bildungswerk gearbeitet und im Anschluss an dessen Insolvenz gegenüber dem später kündigenden Arbeitgeber einen Betriebsübergang seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Der zur Beilegung dieses Rechtsstreits geschlossene Prozessvergleich sah unter anderem vor, dass der Arbeitnehmer hinsichtlich seines sozialen Besitzstandes mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem ursprünglichen Beschäftigungsbeginn zu behandeln sei. Dieser Zusammenhang mit einem streitigen Betriebsübergang begründete den erforderlichen sachlichen Grund für die Anrechnung.

Wie wirkt sich der eingeräumte Wertungsspielraum auf die gerichtliche Kontrolle aus?

Selbst wenn die vertraglich vereinbarte Vordienstzeit im Rahmen der Sozialauswahl unberücksichtigt bliebe, führt dies nicht ohne Weiteres zur Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung. Da keinem der gesetzlichen Auswahlkriterien ein genereller Vorrang zukommt, ist es innerhalb des dem Arbeitgeber eingeräumten Wertungsspielraums nicht zu beanstanden, wenn ein deutlich höheres Lebensalter des begünstigten Arbeitnehmers eine im Vergleich kürzere Betriebszugehörigkeit im Ergebnis ausgleicht. Eine Sozialauswahl ist danach auch dann noch als ausreichend zu qualifizieren, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer zwar über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügt, der weiterbeschäftigte Arbeitnehmer diesen Unterschied jedoch durch ein deutlich höheres Lebensalter kompensiert.

Welche Anforderungen bestehen an die Betriebsratsanhörung bei der Sozialauswahl?

Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Gründe mitzuteilen. Der Kündigungssachverhalt ist dabei regelmäßig so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat solche Tatsachen nicht mit, auf die er die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, bleibt die Anhörung gleichwohl ordnungsgemäß; eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Unterrichtung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG, verwehrt dem Arbeitgeber jedoch das Nachschieben darüberhinausgehender Gründe im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber ist insbesondere nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass die für die Sozialauswahl berücksichtigten Betriebszugehörigkeitszeiten eines Vergleichsarbeitnehmers teilweise auf einer vertraglichen Anrechnung von Vordienstzeiten bei einem anderen Arbeitgeber beruhen, sofern der Arbeitgeber diese Zeiten aus seiner Sicht zu Recht als zu berücksichtigende Betriebszugehörigkeit ansieht.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.