Rückflug gestrichen - und jetzt? Was Arbeitnehmer beim Flugausfall wissen müssen

Fällt der Rückflug aus, legt ein Streik den Flughafen lahm oder macht ein Unwetter die Rückkehr unmöglich, so ist oftmals auch zu klären, was dann für die Betroffenen arbeitsrechtlich gilt. Entscheidend ist dabei vor allem, ob der Betroffene auf einer privaten Urlaubsreise oder auf Dienstreise festsitzt.

Wegerisiko: „Ohne Arbeit kein Lohn“

Im Arbeitsrecht gilt ein zentraler Grundsatz: Wer seine Arbeitsleistung nicht erbringt, hat keinen Anspruch auf Vergütung. Diese Regel ergibt sich aus § 326 BGB und gilt auch dann, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Verhinderung trifft. Ausgefallene Flüge, Streiks oder Unwetter, die eine Rückreise unmöglich machen, ändern daran grundsätzlich nichts. Das sogenannte Wegerisiko - das Risiko, pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen zu können - liegt im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers. Dazu zählt auch die Rückreise vom Urlaub.

Private Urlaubsreise oder Geschäftsreise?

Es kommt jedoch entscheidend darauf an, ob die betroffene Person privat verreist war oder im Auftrag des Arbeitgebers. Bei einer privaten Urlaubsreise hat der Arbeitnehmer Ort und Zeitraum frei gewählt - einschließlich des Rückreisetermins. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz liegt damit in seiner eigenen Verantwortungssphäre.

Anders stellt sich die Lage bei Geschäftsreisen dar. Hier hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts den Einsatzort bestimmt; Hin- und Rückreise erfolgen auf seine Veranlassung und in seinem Interesse. Diese unterschiedliche Ausgangssituation führt zu einer abweichenden Risikoverteilung: Das allgemeine Wegerisiko, das bei privaten Reisen dem Arbeitnehmer zugerechnet wird, verlagert sich bei geschäftlich veranlassten Auslandseinsätzen in die Risikosphäre des Arbeitgebers.

Kein Lohnanspruch bei privaten Reisen

Kann ein Arbeitnehmer wegen eines Flugausfalls nicht rechtzeitig aus dem privaten Urlaub zurückkehren, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dies gilt unabhängig davon, ob die verspätete Rückkehr verschuldet oder unverschuldet ist.

Eine Lohnfortzahlung ohne erbrachte Arbeitsleistung käme allenfalls über § 615 BGB in Betracht - entweder wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers oder wegen des sogenannten Betriebsrisikos. Annahmeverzug setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung ordnungsgemäß am vertraglich vereinbarten Ort anbietet. Ein gestrandeter Urlauber kann dies regelmäßig nicht, da er die Leistung nicht von einem beliebigen Auslandsort aus erbringen kann - schon allein deshalb nicht, weil häufig die erforderliche Arbeitsgenehmigung am jeweiligen Aufenthaltsort fehlt. Das Betriebsrisiko nach § 615 S. 3 BGB bezieht sich auf Störungen, die aus dem Betrieb selbst herrühren. Flugausfälle durch externe Ereignisse stellen jedoch kein betriebliches Risiko dar, sondern verwirklichen ein allgemeines Lebensrisiko.

Auch § 616 BGB, der unter bestimmten Umständen Vergütung bei kurzer unverschuldeter Verhinderung vorsieht, hilft in den meisten Fällen nicht weiter. Die Vorschrift setzt voraus, dass der Hinderungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Ein ausgefallener Flug ist aber ein äußerer Umstand - kein personenbedingter Hinderungsgrund. Zudem ist § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen ausdrücklich ausgeschlossen. Selbst dort, wo er gilt, erfasst er nur eine verhältnismäßig kurze Zeitspanne, die üblicherweise nicht mehr als fünf Tage umfasst.

Besteht die Möglichkeit, die Arbeit vorübergehend mobil vom Ausland aus zu erbringen, und hat der Arbeitgeber mobiles Arbeiten generell gestattet, kann ausnahmsweise Annahmeverzug des Arbeitgebers angenommen werden - sofern dies tatsächlich und rechtlich möglich ist und keine Hindernisse wie fehlende Arbeitsgenehmigungen entgegenstehen.

Bei Geschäftsreisen trägt der Arbeitgeber das Rückreiserisiko

Sitzt ein Arbeitnehmer auf einer Geschäftsreise fest, greifen die klassischen Entgeltfortzahlungsregelungen zwar ebenfalls nicht unmittelbar. Dennoch ist die Rechtslage eine andere. Der Lohnverlust kan bei geschäftlich veranlassten Auslandsaufenthalten als tätigkeitsspezifischer Zufallsschaden angesehen werden, der analog § 670 BGB zu ersetzen ist. Hinzu kommen die allgemeinen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers aus § 241 BGB, die bei Auslandseinsätzen fortwirken. Je nach den Umständen des Einzelfalls können diese umfassende Informationspflichten im Vorfeld, aktive Unterstützung bei der Rückreise und - im Einzelfall - sogar einen Ausgleich des entstandenen Lohnverlusts umfassen.

Arbeitgeber, die Mitarbeitende in unsichere Regionen entsenden, haben ohnehin im Vorfeld zu prüfen, ob die Reise notwendig ist, und entsprechende Sicherheitsvorkehrungen zu treffen. Auch dies ist Ausdruck der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht.

Keine Abmahnung oder Kündigung bei höherer Gewalt

Ein verbreitetes Missverständnis besteht darin, dass das Fernbleiben von der Arbeit automatisch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führt. Bei echten Fällen höherer Gewalt trifft das nicht zu. Abmahnungen oder verhaltensbedingte Kündigungen setzen eine Pflichtverletzung voraus. Wer aufgrund eines Vulkanausbruchs, eines unvorhergesehenen Streiks oder eines extremen Unwetters nicht rechtzeitig zurückkehren kann, hat seine vertraglichen Pflichten nicht schuldhaft verletzt - entsprechende Sanktionen wären in solchen Fällen unwirksam.

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