Bei Personalknappheit kann der
Arbeitgeber einen Urlaubsantrag teilweise ablehnen, wenn diesem dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Ein
Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, den beantragten
Urlaub in vollem Umfang zu erhalten, wenn seine Abwesenheit den Betrieb in einem konkreten Zeitraum gefährden würde und keine zumutbare Vertretungslösung besteht.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verpflichtet den Arbeitgeber zwar grundsätzlich dazu, den vom Arbeitnehmer gewünschten Urlaubszeitraum zu gewähren. Gemäß
§ 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Begriff der „dringenden betrieblichen Belange“ ist dabei eng auszulegen; nicht jede betriebliche Unannehmlichkeit genügt. Vielmehr muss die Urlaubsgewährung zu einer ernsthaften Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen, die der Arbeitgeber nicht durch zumutbare organisatorische Maßnahmen abwenden kann.
Personalknappheit kann einen dringenden betrieblichen Belang im Sinne des § 7 Abs. 1 BUrlG darstellen, wenn konkret dargelegt wird, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers zu einem nicht hinnehmbaren Ausfall unverzichtbarer Betriebsfunktionen führt. Maßgeblich ist dabei eine Einzelfallbetrachtung: Entscheidend ist, ob für den konkreten Abwesenheitszeitraum tatsächlich keine anderweitige Vertretungslösung zur Verfügung steht und ob die verbleibende Belegschaft die anfallenden Aufgaben nicht in zumutbarer Weise übernehmen kann. In Betrieben mit ohnehin kleiner Belegschaft - etwa im Pflegebereich oder bei spezialisierter Tätigkeit - ist die Darlegungs- und Glaubhaftmachungslast des Arbeitgebers entsprechend niedriger anzusetzen, wenn nachvollziehbar vorgetragen wird, dass keine Vertretungsmöglichkeit besteht.
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den gesamten Urlaubsanspruch zu verweigern. Die Ablehnung muss sich auf den konkreten Zeitraum beschränken, in dem die betriebliche Notwendigkeit vorliegt. Eine vollständige Versagung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Betriebsablauf während der gesamten gewünschten Urlaubsdauer gefährdet wäre.
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