Eigenmächtige Freizeitnahme ohne Genehmigung des Vorgesetzten stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht dar und kann nach vorangegangener einschlägiger Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung scheidet jedoch aus, wenn die Interessenabwägung - insbesondere unter Berücksichtigung langer Betriebszugehörigkeit und fehlender erheblicher Betriebsstörungen - zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt.
Eine Verletzung der Arbeitspflicht als Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag liegt nicht nur bei vollständiger Arbeitsniederlegung vor. Auch wer eigenmächtig Freizeit oder Urlaub nimmt, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten. Es ist grundsätzlich nicht Sache des Arbeitnehmers, darüber zu entscheiden, ob seine Leistungspflicht ausnahmsweise innerhalb der vorgegebenen Arbeitszeit nicht zu erbringen ist. Dies gilt insbesondere in Betrieben mit festen Arbeitszeiten, in denen - anders als etwa bei Gleitzeitsystemen - die Freizeitnahme zum Abbau von Überstunden der vorherigen Genehmigung durch den Vorgesetzten bedarf. Der bloße Eintrag in einem persönlich geführten Stundenzettel ersetzt diese Genehmigung nicht, solange dem Dokument keine Mitteilungsfunktion gegenüber dem Arbeitgeber zukommt und es erst am Monatsende abgegeben wird.
Eine solche Pflichtverletzung kann nach vorangegangener vergeblicher Abmahnung eine ordentliche und im Einzelfall auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Abmahnung und Kündigungsgrund müssen dabei vergleichbare Pflichtverletzungen betreffen, d.h. in einem engen Zusammenhang stehen und demselben Pflichtenbereich zuzuordnen sein. Gleichartigkeit liegt nicht nur dann vor, wenn ein identisches Fehlverhalten abgemahnt wurde, sondern bereits dann, wenn die Pflichtverletzungen unter Berücksichtigung der Pflichtenstruktur des jeweiligen Arbeitsverhältnisses unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefasst werden können. So können etwa das eigenmächtige Einlegen einer nicht genehmigten Zigarettenpause während der regulären Arbeitszeit und das nachfolgende ungenehmigte Verlängern der Mittagspause trotz formaler Verschiedenheit als gleichartige Pflichtverletzungen im Bereich der Arbeitszeitverletzung gewertet werden, weil beide unter dem einheitlichen Gesichtspunkt der bewussten Nichteinhaltung der Arbeitszeit zusammengefasst werden können.
Eine Verletzung der Arbeitspflicht als Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag liegt nicht nur bei vollständiger Arbeitsniederlegung vor. Auch wer eigenmächtig Freizeit oder Urlaub nimmt, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten. Es ist grundsätzlich nicht Sache des Arbeitnehmers, darüber zu entscheiden, ob seine Leistungspflicht ausnahmsweise innerhalb der vorgegebenen Arbeitszeit nicht zu erbringen ist. Dies gilt insbesondere in Betrieben mit festen Arbeitszeiten, in denen - anders als etwa bei Gleitzeitsystemen - die Freizeitnahme zum Abbau von Überstunden der vorherigen Genehmigung durch den Vorgesetzten bedarf. Der bloße Eintrag in einem persönlich geführten Stundenzettel ersetzt diese Genehmigung nicht, solange dem Dokument keine Mitteilungsfunktion gegenüber dem Arbeitgeber zukommt und es erst am Monatsende abgegeben wird.
Eine solche Pflichtverletzung kann nach vorangegangener vergeblicher Abmahnung eine ordentliche und im Einzelfall auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Abmahnung und Kündigungsgrund müssen dabei vergleichbare Pflichtverletzungen betreffen, d.h. in einem engen Zusammenhang stehen und demselben Pflichtenbereich zuzuordnen sein. Gleichartigkeit liegt nicht nur dann vor, wenn ein identisches Fehlverhalten abgemahnt wurde, sondern bereits dann, wenn die Pflichtverletzungen unter Berücksichtigung der Pflichtenstruktur des jeweiligen Arbeitsverhältnisses unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefasst werden können. So können etwa das eigenmächtige Einlegen einer nicht genehmigten Zigarettenpause während der regulären Arbeitszeit und das nachfolgende ungenehmigte Verlängern der Mittagspause trotz formaler Verschiedenheit als gleichartige Pflichtverletzungen im Bereich der Arbeitszeitverletzung gewertet werden, weil beide unter dem einheitlichen Gesichtspunkt der bewussten Nichteinhaltung der Arbeitszeit zusammengefasst werden können.
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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