Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht ausschließlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung, bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub, gemäß § 134 BGB unwirksam. Dies gilt grundsätzlich auch für tariflichen Mehrurlaub, soweit die Tarifvertragsparteien keine abweichende Regelung getroffen haben. Der Abgeltungsanspruch entsteht automatisch mit der Beendigung, ohne dass es weiterer Erklärungen oder Handlungen einer Vertragspartei bedarf (BAG, 19.06.2012 - Az: 9 AZR 652/10).
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt der gesetzlichen Schriftform des § 623 BGB. Wird diese Form nicht eingehalten, führt dies gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit. Eine Heilung des Formmangels ist ausgeschlossen. Die Nichtigkeitsfolge tritt unabhängig davon ein, ob den Schutzzwecken des § 623 BGB im Einzelfall anderweitig Genüge getan wurde. Die Formvorschriften bestehen rechtlich verselbständigt und können nicht durch Billigkeitserwägungen ersetzt werden (BAG, 16.09.2004 - Az: 2 AZR 659/03). Ein Arbeitsverhältnis gilt daher als fortbestehend, solange ein wirksamer schriftlicher Beendigungstatbestand nicht vorliegt.
Hinsichtlich der
Urlaubsabgeltung trägt der
Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des Abgeltungsanspruchs. Dazu gehört die substantiierten Darstellung, welche konkreten Urlaubstage unter Abzug tatsächlich gewährter Tage offenstehen und aufgrund der Beendigung nicht mehr genommen werden konnten. Der bloße Verweis auf Lohn- oder Gehaltsabrechnungen reicht hierfür nicht aus, da diese lediglich die Vergütungshöhe dokumentieren und regelmäßig kein Schuldanerkenntnis darstellen (BAG, 12.07.2006 - Az: 5 AZR 646/05).
Für einen Anspruch auf Überstundenvergütung ist erforderlich, dass die
Überstunden vom
Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder objektiv zur Erfüllung der Arbeitspflicht notwendig waren. Der Arbeitnehmer hat im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat, welche Tätigkeiten er dabei ausgeführt hat und inwieweit der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hatte oder dies veranlasst hat (BAG, 03.11.2004 - Az: 5 AZR 648/03). Ein pauschaler Hinweis auf eine bestimmte Gesamtstundenzahl genügt den Anforderungen nicht.
Fehlt es an der substantiierten Darlegung sowohl für Urlaubsabgeltung als auch für Überstundenvergütung, scheiden entsprechende Zahlungsansprüche aus, ohne dass es auf die arbeitsvertraglich vereinbarten
Ausschlussfristen entscheidend ankäme.
