Verfall tariflichen Mehrurlaubs bei langanhaltender Erkrankung: Gleichlauf mit dem gesetzlichen Fristenregime

Tariflicher Mehrurlaub, den ein Arbeitnehmer wegen einer langanhaltenden Erkrankung nicht nehmen kann, verfällt nach der Auslegung des § 15 Ziff. 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht bereits zum Ende des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres), sondern entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG frühestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Zudem verfällt er nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war im vorliegenden Fall, ob tariflicher Mehrurlaub, also der Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen hinausgeht, verfällt, wenn ein Arbeitnehmer ihn wegen einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit weder im Urlaubsjahr noch bis zum Ende des tariflichen Übertragungszeitraums nehmen konnte. Maßgeblich war hier die Auslegung des § 15 Ziff. 8 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (MTV). Danach erlischt der Urlaubsanspruch, auch ein Teilanspruch, mit Ablauf des Kalenderjahres. Wurde der Urlaub aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht gewährt und genommen, muss er im ersten Vierteljahr des Folgejahres gewährt und in Anspruch genommen werden.

Der Arbeitnehmer, dem nach dem MTV 30 Urlaubstage zustanden, verlangte die Gutschrift von sechs Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 auf seinem Urlaubskonto. Er war ab dem 04.12.2023 bis zum 06.10.2024 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber hielt den Anspruch mit Ablauf des 31.03.2024 für verfallen.

Ist die Leistungsklage auf Gutschrift zulässig?

Die auf Gutschrift von Urlaubstagen gerichtete Leistungsklage ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubskonto richtig geführt wird (vgl. BAG, 19.08.2025 - Az: 9 AZR 216/24; BAG, 25.01.2022 - Az: 9 AZR 230/21).

Wie ist der Urlaubsanspruch aufgebaut?

Der tarifliche Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen schließt den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen (§§ 1, 3, 4 BUrlG) ein. Gewährter Urlaub erfüllt zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub, der darüber hinausgehende Rest ist tariflicher Mehrurlaub. Die Erfüllung führt nach § 362 Abs. 1 BGB zum Erlöschen des Anspruchs.

Hier waren nach Gewährung von 24 Urlaubstagen noch sechs Tage tariflichen Mehrurlaubs offen. Der Anspruch ging nicht zum 31.12.2023 unter, sondern wurde nach § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen in das Folgejahr übertragen, weil die Erkrankung die Urlaubsnahme unmöglich machte.

Verfällt tariflicher Mehrurlaub bei langanhaltender Erkrankung bereits zum 31. März?

§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und den Urlaub deshalb nicht nehmen kann. Der aufrechterhaltene Anspruch tritt zum Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzu und ist erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet (vgl. EuGH, 22.11.2011 - Az: C-214/10; EuGH, 29.11.2017 - Az: C-214/16; EuGH, 25.06.2020 - Az: C-762/18, C-37/19; BAG, 29.09.2020 - Az: 9 AZR 364/19; BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10; BAG, 16.10.2012 - Az: 9 AZR 63/11; BAG, 18.03.2014 - Az: 9 AZR 669/12).

Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung beschränkt (vgl. BAG, 31.01.2023 - Az: 9 AZR 107/20; BAG, 29.09.2020 - Az: 9 AZR 364/19; BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 541/15).

Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen sie, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des tariflichen Mehrurlaubs auszugehen (vgl. BAG, 28.01.2025 - Az: 9 AZR 66/24; BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 541/15). Da es den Tarifvertragsparteien freisteht, den Mehrurlaub nur teilweise abweichend zu regeln, muss sich der dem Gleichlauf entgegenstehende Regelungswille auf den jeweils streitigen Regelungsgegenstand beziehen. Abweichungen von Regelungen, die mit diesem Gegenstand nicht in einem inneren Zusammenhang stehen, genügen nicht (vgl. BAG, 28.01.2025 - Az: 9 AZR 66/24; BAG, 25.07.2023 - Az: 9 AZR 285/22; BAG, 31.01.2023 - Az: 9 AZR 107/20).

Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien bei Befristung, Übertragung oder Verfall zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheiden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime lösen und eigenständige Regelungen treffen (vgl. BAG, 29.09.2020 - Az: 9 AZR 364/19; BAG, 25.08.2020 - Az: 9 AZR 214/19; BAG, 14.02.2017 - Az: 9 AZR 386/16). Das ist etwa der Fall, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann (vgl. BAG, 15.12.2015 - Az: 9 AZR 747/14). Gleiches gilt, wenn zwar nicht auf die Übertragung, wohl aber auf Übertragungsgründe verzichtet wird (anders noch BAG, 12.04.2011 - Az: 9 AZR 80/10). Ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit, weil der Anspruch in beiden Fällen abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG erstmals mit Ablauf des 31. März des Folgejahres erlöschen kann. Entsprechendes gilt für eine Modifizierung der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen: Übertragungsvoraussetzungen und Fristenregime stehen in einem inneren Zusammenhang, sodass Abweichungen in den betroffenen Fallkonstellationen zu einer Verschiebung des Fristenregimes führen (vgl. BAG, 14.02.2017 - Az: 9 AZR 386/16).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.