Auflösungsgründe aus dem Kündigungsschutzprozess: Grenzen zulässigen Prozessvortrags des Arbeitgebers

Ein Arbeitnehmer kann die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nur verlangen, wenn er konkrete Tatsachen darlegt, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung ergibt. Unmutsäußerungen des Vorgesetzten, Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit und scharfe, von der Wahrheitspflicht gedeckte Formulierungen im Prozess genügen dafür regelmäßig nicht.

Wann ist der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers zulässig?

Ist eine Kündigung unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich bestehen. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis jedoch auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn es feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung aber nicht zuzumuten ist. Ist die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam, kann jedenfalls der Arbeitnehmer die Auflösung begehren (vgl. BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91).

Im zu entscheidenden Fall wandte sich ein Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber im Gütetermin zurücknahm. Im Berufungsverfahren war nur noch der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers streitig.

Eine Auflösung durch Urteil kommt nur im Kündigungsschutzprozess in Betracht. Fehlt es daran, ist der Antrag unzulässig. Erforderlich ist, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und die Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Satz 1 KSchG erhoben wurde (vgl. BeckOK ArbR/Pleßner, 65. Ed. 01.09.2022, KSchG § 9 Rn. 4, 5). Die Anwendbarkeit des Gesetzes setzt ein Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern ohne Auszubildende voraus. Diese Voraussetzungen waren vorliegend erfüllt, sodass der Antrag zulässig war.

Wie ist der Begriff der Unzumutbarkeit abzugrenzen?

Die Unzumutbarkeit nach § 9 KSchG ist nicht identisch mit der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Spannungen zwischen den Vertragsparteien treten regelmäßig durch jede Kündigung auf und rechtfertigen die Auflösung allein nicht. Die Unzumutbarkeit muss sich aus weiteren Gründen ergeben, die der Arbeitgeber gesetzt hat (vgl. BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91).

Die Anforderungen sind zudem nicht mit denen des § 626 BGB gleichzusetzen. Dort kommt es darauf an, ob die Fortsetzung wenigstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende zumutbar ist. Bei § 9 Abs. 1 KSchG ist maßgeblich, ob die Fortsetzung auf unbestimmte Zeit zumutbar ist.

Die Gründe müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Sie können sich aus den Modalitäten der Kündigung selbst ergeben, etwa aus Beleidigungen beim Ausspruch der Kündigung oder aus damit verbundenen unzulässigen Maßregelungen, aber auch aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers (vgl. BAG, 11.07.2013 - Az: 2 AZR 241/12; BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91).

Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unzumutbarkeit ergibt, trägt der Arbeitnehmer. Erforderlich ist der Vortrag konkreter, einer Beweiserhebung zugänglicher Tatsachen; pauschale Behauptungen und schlagwortartige Wendungen genügen nicht. Aufgrund des auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltenden Verhandlungsgrundsatzes dürfen nur unstreitige oder erwiesene Tatsachen berücksichtigt werden, die der Arbeitnehmer zur Begründung seines Antrags vorgebracht hat (vgl. Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 58).

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist die letzte mündliche Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Bei der Prognose, ob eine Fortsetzung unzumutbar ist, sind sowohl bei Kündigungsausspruch bereits vorliegende als auch später entstandene Umstände zu berücksichtigen (vgl. Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. Auflage 2021, § 9 KSchG Rn. 49).

Begründen Unmutsäußerungen und Nachrichten des Vorgesetzten nach einer Krankmeldung die Unzumutbarkeit?

Äußert ein Vorgesetzter auf eine telefonische Krankmeldung wenig Verständnis, lässt dies allein keine Schikane erkennen. Die Äußerung ist im Gesamtzusammenhang der vorangegangenen Ereignisse zu bewerten. Im zu entscheidenden Fall war es am Vortag zu Differenzen über die Arbeitsbelastung und über Aufräumarbeiten gekommen. Solche Spannungsfelder treten in jedem Arbeitsverhältnis auf und müssen zwischen den Vertragspartnern angesprochen und geklärt werden können. Bot der Arbeitgeber ein klärendes Gespräch an, zeigt dies ein Interesse an der Beilegung der Störung und spricht gegen ein schikanöses Verhalten.

Die Aufforderung, am Folgetag im Betrieb zu erscheinen, ist nicht ohne Weiteres als Verlangen zu verstehen, trotz Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten. Dient das Erscheinen ausdrücklich der Klärung eines Vorfalls, kann es sich auf Nebenleistungs- oder Verhaltenspflichten beziehen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bleibt in Bezug auf leistungssichernde Neben- und Verhaltenspflichten nach § 241 Abs. 1 BGB sowie Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unberührt. Die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit betrifft nur die geschuldete Hauptleistung und die unmittelbar damit zusammenhängenden Nebenleistungspflichten (vgl. BAG, 02.11.2016 - Az: 10 AZR 596/15).

Eine Drohung mit dem Verlust des Arbeitsplatzes liegt nicht vor, wenn die Nachricht lediglich Ernsthaftigkeit zum Ausdruck bringt und keine konkreten Konsequenzen eines Nichterscheinens benennt.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.