Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nach § 1 Abs. 2 KSchG davon ab, ob ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt, der unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Maßgeblich ist stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn mildere Mittel - insbesondere eine Abmahnung - nicht geeignet erscheinen, die Vertragspflichtverletzung zu beseitigen.
Im vorliegenden Fall lag der Kündigung ein Vorwurf körperlicher Auseinandersetzungen zugrunde. Das Arbeitsgericht hatte festgestellt, dass weder eine erwiesene Pflichtverletzung noch ein dringender Verdacht für eine vorsätzliche Körperverletzung vorlag. Auch die Berufungskammer sah keine Anhaltspunkte, die eine andere Beweiswürdigung geboten hätten. Unter Berücksichtigung des Verhaltens der Beteiligten und des bisherigen störungsfreien Arbeitsverhältnisses war eine Abmahnung als mildere Maßnahme ausreichend. Selbst wenn ein Verhalten „an sich“ geeignet sein kann, eine Kündigung zu rechtfertigen, muss die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stets anhand der konkreten Umstände beurteilt werden (vgl. BAG, 17.03.2016 - Az: 2 AZR 110/15; BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 273/12).
Eine ordentliche Kündigung scheidet daher aus, wenn nicht das Gewicht der Pflichtverletzung, der Verschuldensgrad, die Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und Störungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses ihre Fortsetzung unzumutbar erscheinen lassen. Die Beweisaufnahme hatte ergeben, dass diese Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Die Kündigung war somit sozialwidrig und unwirksam.
Neben der Kündigung war vorliegend auch über den Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu entscheiden. Ein solcher Antrag setzt voraus, dass Umstände vorliegen, die eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Maßgeblich sind dabei Faktoren, die das persönliche Verhältnis, die Vertrauensbasis oder das Zusammenwirken im Betrieb betreffen.
Die Berufungskammer sah den Auflösungsantrag als begründet an. Hintergrund war eine schwerwiegende Äußerung des Arbeitnehmers im Gerichtsverfahren, wonach die Geschäftsführung unzulässigen Einfluss auf die Zeugenaussagen genommen habe. Dieser Vorwurf beinhaltete den Verdacht einer Anstiftung oder Verleitung zur Falschaussage (§§ 159, 160 StGB) und den Versuch eines Prozessbetrugs (§ 263 Abs. 2 StGB). Da für diese Anschuldigungen keinerlei Tatsachengrundlage bestand und auch keine Reue gezeigt wurde, war das Vertrauen in die Redlichkeit irreparabel zerstört. Eine künftige Zusammenarbeit war damit ausgeschlossen.
Folglich war das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Bei der Bemessung der Abfindungshöhe waren neben der Dauer der Beschäftigung und den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers auch seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Zu seinen Lasten fiel ins Gewicht, dass er selbst durch die unbegründeten Vorwürfe den Auflösungsgrund gesetzt hatte.
Im vorliegenden Fall lag der Kündigung ein Vorwurf körperlicher Auseinandersetzungen zugrunde. Das Arbeitsgericht hatte festgestellt, dass weder eine erwiesene Pflichtverletzung noch ein dringender Verdacht für eine vorsätzliche Körperverletzung vorlag. Auch die Berufungskammer sah keine Anhaltspunkte, die eine andere Beweiswürdigung geboten hätten. Unter Berücksichtigung des Verhaltens der Beteiligten und des bisherigen störungsfreien Arbeitsverhältnisses war eine Abmahnung als mildere Maßnahme ausreichend. Selbst wenn ein Verhalten „an sich“ geeignet sein kann, eine Kündigung zu rechtfertigen, muss die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stets anhand der konkreten Umstände beurteilt werden (vgl. BAG, 17.03.2016 - Az: 2 AZR 110/15; BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 273/12).
Eine ordentliche Kündigung scheidet daher aus, wenn nicht das Gewicht der Pflichtverletzung, der Verschuldensgrad, die Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und Störungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses ihre Fortsetzung unzumutbar erscheinen lassen. Die Beweisaufnahme hatte ergeben, dass diese Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Die Kündigung war somit sozialwidrig und unwirksam.
Neben der Kündigung war vorliegend auch über den Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu entscheiden. Ein solcher Antrag setzt voraus, dass Umstände vorliegen, die eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Maßgeblich sind dabei Faktoren, die das persönliche Verhältnis, die Vertrauensbasis oder das Zusammenwirken im Betrieb betreffen.
Die Berufungskammer sah den Auflösungsantrag als begründet an. Hintergrund war eine schwerwiegende Äußerung des Arbeitnehmers im Gerichtsverfahren, wonach die Geschäftsführung unzulässigen Einfluss auf die Zeugenaussagen genommen habe. Dieser Vorwurf beinhaltete den Verdacht einer Anstiftung oder Verleitung zur Falschaussage (§§ 159, 160 StGB) und den Versuch eines Prozessbetrugs (§ 263 Abs. 2 StGB). Da für diese Anschuldigungen keinerlei Tatsachengrundlage bestand und auch keine Reue gezeigt wurde, war das Vertrauen in die Redlichkeit irreparabel zerstört. Eine künftige Zusammenarbeit war damit ausgeschlossen.
Folglich war das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Bei der Bemessung der Abfindungshöhe waren neben der Dauer der Beschäftigung und den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers auch seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Zu seinen Lasten fiel ins Gewicht, dass er selbst durch die unbegründeten Vorwürfe den Auflösungsgrund gesetzt hatte.
LAG Köln, 21.06.2019 - Az: 11 Sa 378/18
ECLI:DE:LAGK:2019:0621.11SA378.18.00
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RAin Patrizia Klein
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