Arbeitsverweigerung allein reicht nicht - Abmahnung ohne Kündigungsdrohung ist keine Abmahnung

Eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber unmissverständlich mit einer Kündigung droht; die bloße Bezeichnung einer Erklärung als „Abmahnung“ oder ein vager Hinweis auf „Folgen“ genügt hierfür nicht. Fehlt es an einer solchen wirksamen Abmahnung, kann eine fortgesetzte Arbeitsverweigerung eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen.

Welche Voraussetzungen müssen für eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung vorliegen?

Eine Arbeitsverweigerung kommt als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung trotz vorheriger Abmahnung fortgesetzt verweigert. Die Abmahnung dient dabei der Warn- und Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer soll eine Gelegenheit eingeräumt werden, sein Verhalten zu überdenken und sich zwischen einer Verhaltensänderung und der angedrohten Kündigung zu entscheiden. Hierfür muss dem Arbeitnehmer auch eine gewisse Zeitspanne zur Verfügung stehen.

Wann liegt eine Abmahnung im Rechtssinne vor?

Maßgeblich für das Vorliegen einer wirksamen Abmahnung ist nicht die verwendete Bezeichnung, sondern der Inhalt der Erklärung. Eine Abmahnung zeichnet sich dadurch aus, dass dem Arbeitnehmer für den Fall eines erneuten oder fortgesetzten Pflichtverstoßes der Ausspruch einer Kündigung angedroht wird. Die bloße Verwendung des Begriffs „Abmahnung“ genügt hierfür nicht, da der Empfängerhorizont in der betrieblichen Praxis regelmäßig nicht mit der juristischen Fachterminologie übereinstimmt. Während Rechtskundige unter einer Abmahnung im Regelfall die Androhung kündigungsrechtlicher Konsequenzen verstehen, verbinden Laien mit diesem Begriff häufig unterschiedliche Vorstellungen, die von einem bloßen Verweis bis zu einer frühen Stufe eines gestuften Sanktionssystems reichen können.

Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, die Kündigungsdrohung nicht ausdrücklich auszusprechen, sondern auf Umschreibungen zurückzugreifen, trägt er das Risiko, dass diese Umschreibung beim konkreten Gesprächspartner nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit als Kündigungsdrohung verstanden wird. Formulierungen, die im Bereich dunkler Andeutungen verbleiben, reichen hierfür nicht aus.

Vorliegend betraf dies Äußerungen wie „Sie sind sich im Klaren über die Folgen“ beziehungsweise „Überlegen Sie sich das gut“, die nach Auffassung des Gerichts nicht zwangsläufig als Ankündigung einer Kündigung verstanden werden mussten, da als „Folgen“ etwa auch Einkommenseinbußen in Betracht kommen konnten. Auch eine Erklärung, die mit den Worten „Ich mahne Sie hiermit wegen ihrer beharrlichen Arbeitsverweigerung förmlich ab“ eingeleitet wird, stellt keine wirksame Abmahnung dar, wenn ihr keine konkrete Kündigungsandrohung folgt.

Welche Folgen hat das Fehlen einer wirksamen Abmahnung für die Kündigung?

Liegt zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs keine Abmahnung im Rechtssinne vor, scheitert die auf eine fortgesetzte Arbeitsverweigerung gestützte außerordentliche Kündigung bereits an dieser Voraussetzung, ohne dass es auf das Vorliegen einer tatsächlichen Arbeitsverweigerung als solcher noch entscheidend ankäme. Die Kündigung ist in diesem Fall unwirksam.

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