Zeiterfassungssystem falsch bedient: Ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?

Vorsätzliche Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit der Bedienung eines elektronischen Zeiterfassungssystems - insbesondere die unzutreffende Verbuchung von Nacharbeitszeiten als überstundenpflichtige Nach-Rahmenzeiten - können zwar einen an sich wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen, machen eine vorherige Abmahnung jedoch nicht entbehrlich, wenn das Verhalten über einen langen Zeitraum vom Vorgesetzten geduldet oder aktiv gebilligt wurde und kein auf Heimlichkeit angelegter Arbeitszeitbetrug vorliegt.

Wichtiger Grund „an sich“ bei Arbeitszeitpflichtverletzung und Fehldokumentation

Wiederholte Unpünktlichkeit bei der Arbeitsaufnahme ist dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht. Erscheint ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund verspätet zur Arbeit, erbringt er die geschuldete Arbeitsleistung teilweise nicht oder nicht zur rechten Zeit. Eine beharrliche Pflichtverletzung liegt insbesondere dann vor, wenn das Verhalten trotz Abmahnung fortgesetzt wird (vgl. BAG, 17.03.1988 - Az: 2 AZR 576/87).

Darüber hinaus stellt der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit in einem elektronischen Zeiterfassungssystem einen eigenständigen wichtigen Grund dar. Dies gilt gleichermaßen für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr wie für das wissentlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare oder Systemeingaben. Maßgeblich ist dabei nicht die strafrechtliche Einordnung, sondern der mit dem Verhalten verbundene schwere Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Zeitdokumentation vertrauen können; werden die hierfür zur Verfügung gestellten Mittel vorsätzlich fehlerhaft genutzt, liegt in aller Regel ein schwerer Missbrauch der Vertrauensstellung vor (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18; BAG, 26.09.2013 - Az: 2 AZR 682/12; BAG, 09.06.2011 - Az: 2 AZR 381/10).

Vorliegend erfüllte die Kombination aus dauerhafter verspäteter Arbeitsaufnahme und unzutreffender Verbuchung der nach regulärem Dienstende geleisteten Zeiten als überstundenpflichtige Nach-Rahmenzeiten - obwohl es sich tatsächlich um die Nachholung von Fehlzeiten handelte - die Voraussetzungen eines an sich wichtigen Grundes.

Verhältnismäßigkeitsprüfung und Abmahnungserfordernis

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes „an sich“ führt nicht automatisch zur Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Zu berücksichtigen sind dabei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung scheidet aus, wenn ein milderes Mittel - etwa eine Abmahnung - gleichermaßen geeignet ist, das Risiko künftiger Störungen zu vermeiden (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18).

Sowohl ordentliche als auch außerordentliche verhaltensbedingte Kündigungen setzen danach grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Deren Entbehrlichkeit kommt nur in Betracht, wenn entweder ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 05.12.2019 - Az: 2 AZR 240/19).

Duldung durch den Vorgesetzten als maßgeblicher Abwägungsgesichtspunkt

Im vorliegenden Fall wog bei der Interessenabwägung entscheidend, dass der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers die Verspätungen nicht beanstandet, sondern über einen langen Zeitraum geduldet und die Überstunden- sowie Nach-Rahmenzeiten-Anträge stets genehmigt hatte. Das Verhalten eines Vorgesetzten, dem die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten seines Bereichs übertragen ist, ist dem Arbeitgeber grundsätzlich zuzurechnen. Duldet oder billigt der unmittelbare Vorgesetzte das Verhalten des Arbeitnehmers aktiv, kann nicht ohne Weiteres prognostiziert werden, dass eine Abmahnung zu keiner Verhaltensänderung geführt hätte.

Hinzu trat, dass das beanstandete Verhalten nicht auf Heimlichkeit angelegt war: Die tatsächlichen Kommen- und Gehenszeiten waren im System jederzeit einsehbar und transparent ausgewiesen; die Zeitzuschläge aufgrund genehmigter Nach-Rahmenzeiten waren gesondert ausgewiesen und wurden nicht der täglichen Arbeitszeit zugerechnet. Auch hatte die Arbeitgeberin zuvor durch eine einmalige Verrechnungsmöglichkeit von Minusstunden mit Überstunden per Stichtag den Anschein gesetzt, Unzulänglichkeiten des Systems nicht strikt zu sanktionieren, ohne in der Folge generell auf zukünftige Strenge hinzuweisen. Ein im arbeitsrechtlichen Sinne relevanter Arbeitszeitbetrug - also eine bewusst verschleierte, auf unberechtigte Vermögensvorteile gerichtete Manipulation - lag damit nicht vor.

Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB

Für die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist ohne Belang, ob der Arbeitgeber bereits ein erstmalig gezeigtes Fehlverhalten zum Anlass einer Kündigung hätte nehmen können. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden, beginnt die Frist erst mit der Kenntnis des letzten Vorfalls, der das letzte Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit als Kündigungsgrund herangezogen werden (vgl. BAG, 01.06.2017 - Az: 6 AZR 720/15). Für den Fristbeginn kommt es ferner nicht auf die bloße Möglichkeit der Kenntnisnahme an; erforderlich ist vielmehr die tatsächliche, zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten.

Personalratsanhörung erforderlich

Für die Ordnungsgemäßheit der Personalratsanhörung gilt - ebenso wie für die Betriebsratsanhörung - der Grundsatz der subjektiven Determination. Eine ordnungsgemäße Anhörung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind (vgl. BAG, 19.11.2015 - Az: 6 AZR 844/14; LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - Az: 6 Sa 267/18). Die Verwendung eines im tariflichen Sinne nicht ganz präzisen Begriffs - vorliegend „Überstunden“ statt „Nach-Rahmenzeiten“ - ist unschädlich, soweit der dem Personalrat bekannte betriebliche Sprachgebrauch für diesen eindeutig ist und das beanstandete Verhalten inhaltlich zutreffend beschrieben wird.

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