Kündigung der Leiterin der Hauptabteilung Intendanz beim RBB bestätigt

Die Freigabe von Rechnungen und der mündliche Abschluss von Beraterverträgen unter Missachtung interner Schriftformerfordernisse können auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine erhebliche Gefährdung des Vermögens des Arbeitgebers eintritt. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ohne Vorbehalt einer ordentlichen Kündigung ist für die Zumutbarkeitsprüfung nicht auf eine fiktive Kündigungsfrist, sondern auf den Ablauf der Befristung abzustellen. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt bei mehreren gleichartigen, sukzessive aufgedeckten Pflichtverletzungen erst mit umfassender Kenntnis des Gesamtsachverhalts durch das kündigungsberechtigte Organ.

Befristetes Arbeitsverhältnis als Maßstab der Unzumutbarkeitsprüfung

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zuzumuten ist, kommt es maßgeblich auf die vertraglich vorgesehene Beendigungsform an. Ist ein Arbeitsvertrag wirksam befristet und enthält er keinen Vorbehalt einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, so ist als Vergleichsmaßstab für die Zumutbarkeit nicht eine fiktive ordentliche Kündigungsfrist heranzuziehen, sondern der Zeitpunkt des kalendermäßigen Fristablaufs. Diese Betrachtung unterscheidet sich von der Rechtslage bei tariflich oder gesetzlich (z.B. nach § 15 Abs. 1 KSchG) ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern, bei denen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die fiktive ordentliche Kündigungsfrist abzustellen ist, um eine Absenkung der Anforderungen an die Schwere des Kündigungsgrundes zu vermeiden. Beruht die Unkündbarkeit hingegen - wie im vorliegend zu beurteilenden Fall - auf einer privatautonom vereinbarten Befristung ohne Kündigungsvorbehalt, ist eine Übertragung dieser Grundsätze nicht geboten, sodass der Ablauf der Befristung den relevanten Bezugspunkt bildet.

Welche Bedeutung haben interne Formerfordernisse für Beraterverträge?

Die Missachtung innerbetrieblicher Regelungen zum schriftlichen Abschluss von Beraterverträgen und zur Freigabe von Rechnungen kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, wenn diese Regelungen der Dokumentation, Kontrolle und Steuerung von Beratungsleistungen sowie der Einhaltung vergaberechtlicher Vorgaben dienen. Wird eine Rechnung als „sachlich richtig“ freigegeben, ohne dass ein schriftlicher Vertrag mit konkreter Leistungsbeschreibung existiert, kann sich der Zeichnungsberechtigte nicht mehr darauf berufen, welche konkrete Leistung zu welchem Zeitpunkt erbracht wurde und ob eine Doppelbeauftragung oder eine Überschreitung vergaberechtlicher Schwellenwerte vorliegt. Ebenso stellt die mündliche Beauftragung eines Beratungsunternehmens mit weiteren Unterauftragnehmern unter Verstoß gegen ein bestehendes Schriftformerfordernis eine Pflichtverletzung dar, wenn dadurch die Abgrenzung zu bereits bestehenden Verträgen und die Überwachung vergaberechtlicher Höchstgrenzen vereitelt wird. Eine derartige Vorgehensweise gefährdet nicht nur das Vermögen des Arbeitgebers, sondern auch dessen Fähigkeit, gegenüber Kontrollgremien und der Öffentlichkeit Rechenschaft über die Verwendung von - insbesondere aus Gebühren stammenden - Mitteln abzulegen.

Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung

Grundsätzlich setzen ordentliche wie außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung eine vorherige Abmahnung voraus, da bei steuerbarem Verhalten regelmäßig davon auszugehen ist, dass eine Verhaltensänderung durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen erreicht werden kann. Eine Abmahnung ist jedoch entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben erkennbar unzumutbar ist. Dies gilt nach ständiger Rechtsprechung auch bei einmaligem fahrlässigem Versagen eines gehobenen Angestellten mit besonderer Verantwortung, sofern dieses Versehen geeignet war, einen besonders schweren Schaden herbeizuführen, und der Arbeitgeber seinerseits geeignete Vorkehrungen getroffen hatte, um derartige Versehen und deren Folgen einzuschränken (vgl. BAG, 27.02.2020 - Az: 2 AZR 570/19; BAG, 04.07.1991 - Az: 2 AZR 79/91). Für die Beurteilung der herausgehobenen Verantwortung sind die Position im Unternehmen, der Umfang der eingeräumten Verfügungsbefugnis sowie eine etwaige zusätzliche Vorbildfunktion in Bereichen wie Compliance oder Datenschutz zu berücksichtigen.

Wie ist die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei mehraktigen Sachverhalten zu berechnen?

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB beginnt gemäß § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit der positiven und vollständigen Kenntnis des kündigungsberechtigten Organs von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, wozu sowohl belastende als auch entlastende Umstände zählen. Bei juristischen Personen ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß zuständigen Organs maßgeblich (vgl. BAG, 05.05.2022 - Az: 2 AZR 483/21). Da der Kündigungssachverhalt regelmäßig erst nach Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers hinreichend vollständig erfasst werden kann, beginnt die Frist typischerweise nicht vor Abschluss einer solchen Anhörung zu laufen (vgl. BAG, 17.03.2005 - Az: 2 AZR 245/04). Handelt es sich um mehrere gleichartige Pflichtverletzungen, die sukzessive im Rahmen einer Aufklärung bekannt werden, kann der Zweck der Frist - dem Arbeitnehmer rasch Klarheit zu verschaffen - erst erreicht werden, wenn der Gesamtsachverhalt umfassend ermittelt ist. Ein für sich genommen möglicherweise bereits verfristeter Einzelsachverhalt kann gleichwohl ergänzend in die Gesamtwürdigung des Verhaltens einbezogen werden, wenn es sich um einen gleichartigen Vorwurf handelt (vgl. LAG Hamm, 20.11.1997 - Az: 8 Sa 370/97; nachfolgend BAG, 11.03.1999 - Az: 2 AZR 59/98).

Interessenabwägung und Ausschluss der ordentlichen Kündigung als milderes Mittel

Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung sind neben dem Gewicht der Pflichtverletzung die Beschäftigungsdauer, das Fehlen vorheriger Abmahnungen, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Diese Umstände können jedoch hinter das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung zurücktreten, wenn die festgestellten Pflichtverletzungen ein erhebliches Gewicht aufweisen und der Arbeitnehmer weder im Rahmen des Verfahrens noch im Prozessvortrag die Bedeutung der verletzten Formerfordernisse anerkennt. Ist eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vertraglich nicht vorgesehen, kommt eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel nicht in Betracht.

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