Die Tarifvertragsparteien verfügen über die Befugnis, die Befristung, Übertragung und den Verfall des Mehrurlaubsanspruchs abweichend vom Bundesurlaubsgesetz zu regeln. Für die Annahme, dass der tarifliche Mehrurlaub im Krankheitsfall gleichwohl nach § 7 Abs. 3 BUrlG frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, bedarf es eindeutiger Anhaltspunkte. Fehlen diese, richtet sich das Erlöschen des Mehrurlaubs nach den tariflichen Bestimmungen.
Der gesetzliche Mindesturlaub ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass er bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erst nach 15 Monaten verfällt (EuGH, 22.11.2011 - C-214/10; EuGH, 25.06.2020 - C-762/18, C-37/19; BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10). Dieser Schutzbereich betrifft jedoch ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Für den tariflichen Mehrurlaub gilt eine eigenständige Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.
Die einschlägigen tariflichen Regelungen (§ 10 MTV, § 4 Abs. 4 ZTV II) weichen im zu entscheidenden Fall in mehrfacher Hinsicht von den gesetzlichen Bestimmungen ab. Zum einen genügt nach dem MTV bereits das Vorliegen betrieblicher Gründe, um eine Übertragung zu rechtfertigen; die gesetzlich geforderte Dringlichkeit entfällt. Zum anderen wird durch den ZTV II der Übertragungszeitraum auf vier Monate verlängert. Diese Bestimmungen zeigen, dass die Tarifvertragsparteien bewusst ein eigenes Fristenregime für den Mehrurlaub schaffen wollten.
Allerdings unterscheiden sich die tariflichen Normen nicht von den gesetzlichen Vorgaben, soweit es um die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs geht. Auch beim tariflichen Mehrurlaub gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer rechtzeitig und transparent aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Erst wenn diese Obliegenheiten erfüllt sind, kann der tarifliche Mehrurlaub nach Ablauf der tariflichen Frist erlöschen (vgl. BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 423/16).
Der Verfall des übertragenen tariflichen Mehrurlaubs zum 30. April des Folgejahres setzt daher voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten beachtet hat. Fehlt es hieran, tritt eine Verlängerung ein, da der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht durch bloßes Untätigbleiben verlieren darf. Die Teilunwirksamkeit tariflicher Regelungen, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen, lässt die Wirksamkeit der Befristung des tariflichen Mehrurlaubs unberührt.
Der gesetzliche Mindesturlaub ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass er bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erst nach 15 Monaten verfällt (EuGH, 22.11.2011 - C-214/10; EuGH, 25.06.2020 - C-762/18, C-37/19; BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10). Dieser Schutzbereich betrifft jedoch ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Für den tariflichen Mehrurlaub gilt eine eigenständige Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.
Die einschlägigen tariflichen Regelungen (§ 10 MTV, § 4 Abs. 4 ZTV II) weichen im zu entscheidenden Fall in mehrfacher Hinsicht von den gesetzlichen Bestimmungen ab. Zum einen genügt nach dem MTV bereits das Vorliegen betrieblicher Gründe, um eine Übertragung zu rechtfertigen; die gesetzlich geforderte Dringlichkeit entfällt. Zum anderen wird durch den ZTV II der Übertragungszeitraum auf vier Monate verlängert. Diese Bestimmungen zeigen, dass die Tarifvertragsparteien bewusst ein eigenes Fristenregime für den Mehrurlaub schaffen wollten.
Allerdings unterscheiden sich die tariflichen Normen nicht von den gesetzlichen Vorgaben, soweit es um die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs geht. Auch beim tariflichen Mehrurlaub gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer rechtzeitig und transparent aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Erst wenn diese Obliegenheiten erfüllt sind, kann der tarifliche Mehrurlaub nach Ablauf der tariflichen Frist erlöschen (vgl. BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 423/16).
Der Verfall des übertragenen tariflichen Mehrurlaubs zum 30. April des Folgejahres setzt daher voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten beachtet hat. Fehlt es hieran, tritt eine Verlängerung ein, da der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht durch bloßes Untätigbleiben verlieren darf. Die Teilunwirksamkeit tariflicher Regelungen, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen, lässt die Wirksamkeit der Befristung des tariflichen Mehrurlaubs unberührt.
BAG, 29.09.2020 - Az: 9 AZR 364/19
ECLI:DE:BAG:2020:290920.U.9AZR364.19.0
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.
Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
Anfrage ohne Risiko
Vertraulich
Schnell