Ausschlussfristen oder Verfallsklauseln

Arbeitsrecht

Mit der Ausschlussfrist wird die Frist definiert, nach deren Ablauf Ansprüche erlöschen, wenn diese nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wurden. Eine gesetzliche Regelung für Ausschlussfristen gibt es nicht, sie werden vielmehr in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart. Dies findet im Arbeitsrecht häufig statt, da die Verjährungsfristen andernfalls sehr lang wären und auf diesem Wege hinsichtlich wechselseitiger Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schnell Klarheit geschaffen wird. Ausschlussfristen sorgen also für Rechtssicherheit.

Tarifliche Rechte können hierbei nur im Tarifvertrag mit Ausschlussfristen versehen werden, gesetzliche Ansprüche wie z.B. der Urlaubsanspruch können durch Ausschlussfristen beschränkt werden, soweit nicht zwingende Vorschriften entgegenstehen. Bei tariflichen Ausschlussfristen ist es wichtig zu wissen, dass diese auch dann gelten, wenn diese den Parteien nicht bekannt sind. Vereinbarte Ausschlussfristen sind von den Gerichten von Amts wegen zu berücksichtigen. Der Schuldner muss sich daher nicht auf die anwendbaren berufen. Sofern es sich um eine einzelvertragliche Regelung handelt, ist die Ausschlussfrist darzulegen und zu beweisen (z.B. durch Vorlage des Arbeitsvertrages). Da Arbeitnehmer sich oft über bestehende Ausschlussfristen im Unklaren sind, kommt es immer wieder zu einem endgültigen Verlust von Ansprüchen.

Wurden Forderungen des Arbeitnehmers jedoch bereits durch Erteilung einer (Gehalts-)Abrechnung vorbehaltlos anerkannt, so müssen diese nicht mehr geltend gemacht werden. Ein Verfall durch eine Ausschlussfrist ist in diesem Fall nicht mehr möglich.

Die konkrete Gestaltung von Ausschlussfristen variiert, teilweise genügt bereits die mündliche Geltendmachung eines Anspruchs, um die Frist zu wahren, andere Ausgestaltungen erfordern eine Geltendmachung in Textform. Bei diesen Fristen handelt es sich um einstufige Ausschlussfristen. Zweistufige Ausschlussfristen erfordern, dass nach erfolgloser schriftlicher Geltendmachung der Anspruch gegenüber dem Vertragspartner innerhalb einer zweiten Frist beim Arbeitsgericht geklagt werden muss. Zur Fristwahrung muss die Klage dem Beklagten vor Fristablauf zugestellt worden sein.

Arbeitsvertragliche Verfallklauseln haben bislang regelmäßig vorgesehen, dass Ansprüche innerhalb der vereinbarten Frist „schriftlich“ gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Seit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB, nach welcher keine strengere Form als die Textform im Sinne von § 126b BGB vereinbart werden darf, sollten Arbeitgeber die Klauseln an die aktuelle Rechtslage anpassen und Arbeitnehmer im Streitfall genau prüfen, ob nicht unzulässiger Weise die Schriftform erforderlich ist.

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