Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen.
Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene und für den Senat nach Art. 267 AEUV verbindliche Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC entgegen.
1. Bei § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Der Arbeitsvertrag weist keine individuellen Besonderheiten auf. In den vorformulierten Text sind nur der Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses und die Bankverbindung der Klägerin handschriftlich eingefügt worden. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 19. Dezember 2018 um einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass die Klägerin auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht vorgetragen.
2. § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Verfallfristen-/Ausschlussfristen“ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben.
3. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht einer uneingeschränkten Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie nach §§ 308, 309 BGB nicht entgegen. § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB), denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur unter Beachtung des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Regelung entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann.
Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene und für den Senat nach Art. 267 AEUV verbindliche Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC entgegen.
Hierzu führte das Gericht aus:
Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die erste Stufe der Ausschlussfrist in § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags wirksam ist.1. Bei § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Der Arbeitsvertrag weist keine individuellen Besonderheiten auf. In den vorformulierten Text sind nur der Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses und die Bankverbindung der Klägerin handschriftlich eingefügt worden. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 19. Dezember 2018 um einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass die Klägerin auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht vorgetragen.
2. § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Verfallfristen-/Ausschlussfristen“ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben.
3. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht einer uneingeschränkten Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie nach §§ 308, 309 BGB nicht entgegen. § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1, Satz 2 bis 4 des Arbeitsvertrags stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB), denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur unter Beachtung des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Regelung entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann.
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BAG, 24.05.2022 - Az: 9 AZR 461/21
ECLI:DE:BAG:2022:240522.U.9AZR461.21.0
Vorgehend: LAG Baden-Württemberg, 24.08.2021 - Az: 19 Sa 7/21
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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