Betriebsferien mittels Direktionsrecht?: Ohne Betriebsrat kein Mitspracherecht

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In betriebsratslosen Betrieben kann der Arbeitgeber Betriebsferien kraft seines Direktionsrechts anordnen. Das Direktionsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen (vgl. BAG, 07.12.2000 - Az: 6 AZR 444/99). Dieses Recht gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung des Direktionsrechts sind allerdings die Grenzen des billigen Ermessens gemäß § 315 Abs. 3 BGB zu beachten. Das Direktionsrecht kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein.

Rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG (vgl. BAG, 28.07.1981 - Az: 1 ABR 79/79). Dringende betriebliche Belange sind solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben. Die Gestaltung dieser Umstände liegt grundsätzlich in der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers. Entschließt sich der Arbeitgeber aus betriebstechnischen, betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründen, den Betrieb für eine gewisse Zeit stillzulegen und den Arbeitnehmern während dieser Zeit Urlaub zu gewähren, bedarf es in einem Betrieb mit Betriebsrat dessen Zustimmung. In einem betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber die Betriebsferien hingegen kraft seines Direktionsrechts einführen (vgl. BAG, 12.10.1961 - Az: 5 AZR 423/60).

Die rechtswirksame Anordnung von Betriebsferien hat zur Folge, dass individuelle Urlaubswünsche der Arbeitnehmer hinter den betrieblichen Belangen zurückstehen müssen. Die Einführung von Betriebsferien ist nicht nur dann zulässig, wenn dafür dringende betriebliche Belange sprechen. Vielmehr begründen rechtswirksam eingeführte Betriebsferien selbst solche Belange. Die Abwicklung zumindest eines Teils des Jahresurlaubs der Betriebsangehörigen in einem einheitlichen Zeitraum liegt vor allem im betrieblichen Interesse, Störungen im Betriebsablauf, wie sie ein wechselndes Fehlen der Betriebsangehörigen in der Regel mit sich bringt, von vornherein auszuschließen.

Zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen (vgl. BAG, 20.06.2000 - Az: 9 AZR 405/99). Die Erfüllungshandlung besteht darin, dass der Arbeitgeber eine Freistellungserklärung abgibt (vgl. BAG, 09.08.1994 - Az: 9 AZR 384/92), während der Erfolg eintritt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub antritt, also seine Arbeitsleistung nicht erbringt. Die Urlaubserteilung steht nach § 7 Abs. 1 und 2 BUrlG nicht im Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 BGB. Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch grundsätzlich nur, wenn er bei der Erteilung den Wünschen des Arbeitnehmers nachkommt, es sei denn, er hat ein Leistungsverweigerungsrecht aus den in § 7 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 2 Satz 1 BUrlG genannten Gründen (vgl. BAG, 18.12.1986 - Az: 8 AZR 502/84).

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