Wann der Entzug der Fahrerlaubnis eine Kündigung rechtfertigt

Der Entzug der Fahrerlaubnis eines im Außendienst auf ein Kraftfahrzeug angewiesenen Arbeitnehmers kann eine personenbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, wenn die Sperrfrist von erheblicher Dauer ist. Der Arbeitgeber muss sich wegen der höchstpersönlichen Natur der Arbeitsleistung weder auf die Gestellung eines Ersatzfahrers noch auf die Nutzung des Privat-Pkw des Arbeitnehmers durch Dritte verweisen lassen.

Personenbedingte Kündigung wegen Fahrerlaubnisentzugs?

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Entzug der Fahrerlaubnis kommt sowohl als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB als auch als ordentlicher personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht - und zwar nicht nur bei Berufskraftfahrern, sondern bei allen Arbeitnehmern, deren vertragliche Tätigkeit ohne (Firmen-)Fahrzeug nicht ausgeübt werden kann. Voraussetzung ist, dass das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt (vgl. BAG, 14.02.1991 - Az: 2 AZR 525/19). Dies wird angenommen, wenn zumindest 50 % der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen ist (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 03.07.2014 - Az: 5 Sa 27/14). Ob die zugrunde liegende Fahrt dienstlich oder außerdienstlich veranlasst war, ist dabei grundsätzlich unerheblich.

Welche Dauer des Fahrerlaubnisentzugs ist für eine Kündigung erforderlich?

Der Entzug der Fahrerlaubnis muss von verhältnismäßig erheblicher Dauer sein. Innerhalb des regelmäßigen Sperrzeitrahmens von sechs Monaten bis fünf Jahren zuzüglich der Zeit für ein Neuerteilungsverfahren ist die Frage der Erheblichkeit einzelfallabhängig zu beurteilen. Maßgeblich ist, ob sich die Arbeitsverhinderung für den Arbeitgeber konkret nachteilig auswirkt und zu einer unzumutbaren Belastung führt. Bei einem zu erwartenden Fahrerlaubnisentzug von neun bis zwölf Monaten ist die Grenze der Erheblichkeit jedenfalls überschritten (vgl. LAG Niedersachsen, 09.09.2003 - Az: 13 Sa 699/03; LAG Schleswig-Holstein, 16.06.1986 - Az: 4 (5) Sa 684/85).

Im vorliegend zu entscheidenden Fall wurde einem als „Travelling Merchandiser“ beschäftigten Außendienstmitarbeiter die Fahrerlaubnis für die Dauer von einem Jahr entzogen; dies wurde als an sich geeigneter personenbedingter Kündigungsgrund gewertet, da die betroffene Tätigkeit vollständig im Bereisen von Einzelhandelsgeschäften bestand, die nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar waren.

Muss sich der Arbeitgeber auf die Stellung eines Ersatzfahrers verweisen lassen?

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu untersuchen, ob dem Arbeitgeber mildere Mittel als die Beendigungskündigung zur Verfügung stehen. Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, die Nutzung eines ihm überlassenen Dienstfahrzeugs durch Dritte - etwa Angehörige oder Bekannte des Arbeitnehmers - als ständige Ersatzfahrer hinzunehmen, wenn die zugrunde liegende Dienstwagenregelung die private Nutzung des Fahrzeugs ausdrücklich nur dem Arbeitnehmer selbst sowie in Ausnahmefällen dessen Ehepartner oder Lebensgefährten gestattet. Darüber hinaus stellt sich das Arbeitsverhältnis als höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis dar, sodass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht berechtigt ist, Teile seiner Tätigkeit auf Dritte zu delegieren. Die Organisation der Arbeit sowie die Auswahl der Person, mit der zusammengearbeitet wird, obliegt gerade dem Arbeitgeber (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 16.06.1986 - Az: 4 (5) Sa 684/85).

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Nutzung des Privat-Pkw des Arbeitnehmers durch Dritte zu akzeptieren?

Auch die - erst im weiteren Verfahrensverlauf angebotene - Möglichkeit, die geschuldeten Fahrten durch Dritte mit dem Privatfahrzeug des Arbeitnehmers durchführen zu lassen, muss sich der Arbeitgeber nicht als milderes Mittel entgegenhalten lassen. Hiergegen spricht zunächst, dass die im Arbeitsvertrag getroffene Vergütungsabrede geändert werden müsste, sofern die Gestellung eines Dienstfahrzeugs unter Anwendung der sogenannten 1 %-Regelung als Naturalvergütung vereinbart wurde (vgl. BAG, 25.01.2001 - Az: 8 AZR 412/00). Es bliebe zudem offen, wie eine neu zu vereinbarende Vergütungsregelung - etwa durch Kilometerpauschale, kostenneutrale Nutzung oder Kostenteilung - ausgestaltet werden müsste. Auch insoweit ist der höchstpersönliche Charakter der geschuldeten Arbeitsleistung zu berücksichtigen, der die Fahrtätigkeit mitumfasst (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 16.06.1986 - Az: 4 (5) Sa 684/85).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.