Verfall von Zusatzurlaub trotz langer Krankheit: Können Tarifverträge den gesetzlichen Fristenschutz aushebeln?

Die unionsrechtskonforme Verlängerung der Verfallsfrist für krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaub auf 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres gilt ausschließlich für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Tarifvertragsparteien können für den übergesetzlichen Mehrurlaub ein eigenständiges Fristenregime vereinbaren, das sich vom gesetzlichen Fristenregime löst und zum Verfall des Anspruchs trotz fortdauernder Arbeitsunfähigkeit führt.

Rechtliche Grundlagen und unionsrechtskonforme Auslegung

Die unionsrechtskonforme Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG schreibt vor, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, sofern der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und den Urlaub deshalb nicht in Anspruch nehmen kann. Diese materiell-rechtliche Restriktion beschränkt jedoch ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen im Sinne der gesetzlichen Vorgaben gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG sowie Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG. Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer verfassungsrechtlich geschützten Regelungsmacht befugt, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die diesen gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, völlig frei und unabhängig von der richtlinienkonformen Auslegung zu regeln.

Wann entfällt der Gleichlauf von gesetzlichem und tariflichem Urlaub?

Grundsätzlich ist bei Fehlen deutlicher Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein eigenständiger, dem Gleichlauf entgegenstehender Regelungswille der Tarifvertragsparteien muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist dann nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheiden oder sich durch die Ausgestaltung eines eigenständigen, vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregimes vom gesetzlichen Fristenregime gelöst haben (vgl. BAG, 29.09.2020 - Az: 9 AZR 364/19).

Für den Ausschluss des Gleichlaufs ist eine explizite textliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und tariflichen Ansprüchen nicht zwingend erforderlich. Es genügt alternativ, wenn eine abweichende Fristenstruktur normiert wird. Sieht ein Tarifvertrag beispielsweise vor, dass die Betriebsparteien per Betriebsvereinbarung abweichende Übertragungszeiträume vereinbaren dürfen, die über die dreimonatige gesetzliche Frist des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG hinausgehen, dokumentiert diese Öffnungsklausel die Loslösung vom gesetzlichen System.

Vorliegend betraf dies eine tarifliche Öffnungsklausel zur Verlängerung des Übertragungszeitraums durch Gesamtbetriebsvereinbarung bis zum Ende der bayerischen Osterferien im April des Folgejahres, wodurch der tarifliche Mehrurlaub wirksam mit Ablauf dieses Stichtags verfiel.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.