Ist eine Versetzung ins Ausland vom Direktionsrecht des Arbeitgebers abgedeckt?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nicht auf das Inland beschränkt. Fehlt eine vertragliche oder kollektivrechtliche Festlegung des Arbeitsorts auf das Inland, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch an einen ausländischen Betriebsstandort versetzen, sofern die Weisung billigem Ermessen entspricht. Der Verlust rein tariflicher Vergütungsansprüche infolge eines Wechsels des Tarifgebiets berührt den arbeitsvertraglichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht und begründet für sich genommen keinen unzulässigen Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses.

Wie weit geht die örtliche Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts?

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Vorschrift hat dabei kein eigenständiges Leistungsbestimmungsrecht geschaffen, sondern setzt das vertragliche Weisungsrecht voraus und ist rein deklaratorischer Natur. Sie knüpft an das Wesensmerkmal jedes Arbeitsverhältnisses an, wonach der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort näher bestimmen kann.

Eine ausdrückliche territoriale Beschränkung des Weisungsrechts auf das Inland enthält weder § 106 Satz 1 GewO noch § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB. Ist der Arbeitsort vertraglich nicht abschließend auf einen bestimmten - insbesondere inländischen - Standort festgelegt, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz in einer ausländischen Betriebsstätte zuweisen. Eine Beschränkung des Weisungsrechts dem Grunde nach kann sich allerdings ausdrücklich oder konkludent aus den vertraglichen Vereinbarungen oder anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen ergeben; insoweit bedarf es der Auslegung im Einzelfall.

Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war der Arbeitsort eines bei einer Fluggesellschaft beschäftigten Piloten arbeitsvertraglich nicht abschließend festgelegt. Der Arbeitsvertrag sah zwar einen hauptsächlichen Einsatz an einem bestimmten Stationierungsort vor, eröffnete zugleich aber ausdrücklich eine unternehmensweite, auch außerhalb Deutschlands liegende Versetzungsmöglichkeit. Die bloße Nichtausübung des Weisungsrechts über einen längeren Zeitraum führte auch nicht zu einer Konkretisierung des Arbeitsorts, da hierfür besondere, hier nicht ersichtliche Umstände hinzutreten müssten.

Die Zulässigkeit einer Versetzung ins Ausland im Wege des Weisungsrechts steht nicht im Widerspruch zur Rechtsprechung, wonach sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG grundsätzlich nicht auf einen im Ausland gelegenen Betrieb erstreckt (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 809/12). Diese Beschränkung beruht nicht auf einer entsprechenden Begrenzung des Weisungsrechts, sondern darauf, dass der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf im Inland gelegene Betriebe Anwendung findet.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.