Unzulässiger Verzicht auf Lohnansprüche, um Betriebsübergang zu ermöglichen

Ein Erlassvertrag, mit dem Arbeitnehmer im Vorfeld eines Betriebsübergangs auf rückständige Vergütungsansprüche verzichten, ist nichtig, wenn Anlass und Zweck des Verzichts gerade darin bestehen, den zwingenden Eintritt des Betriebserwerbers in alle bestehenden Rechte und Pflichten nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zu verhindern. Die zwingende Schutzwirkung dieser Norm kann durch privatautonome Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Betriebsveräußerer nicht umgangen werden.

Ist ein Erlassvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang zulässig?

Ein Erlassvertrag im Sinne des § 397 Abs. 1 BGB führt zum Erlöschen einer Forderung durch vertragliche Vereinbarung zwischen Gläubiger und Schuldner. Bei Arbeitsverhältnissen kann ein solcher Verzicht auf rückständige Vergütungsansprüche insbesondere dann problematisch werden, wenn er im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einem bevorstehenden Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB steht. Denn nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Diese Vorschrift stellt zwingendes Recht dar, von dem zulasten der Arbeitnehmer nicht abgewichen werden darf; ein Verstoß führt gemäß § 134 BGB zur Nichtigkeit der entgegenstehenden Vereinbarung.

Unterliegt ein Verzicht auf Vergütungsansprüche der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB?

Ein Erlassvertrag über rückständige Vergütungsansprüche betrifft den unmittelbaren Gegenstand der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB, da nach § 307 Abs. 3 BGB nur solche Klauseln kontrollfähig sind, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen. Anders als bei vorformulierten Ausschlussfristen, die die Hauptleistungspflicht lediglich ausgestalten oder modifizieren, stellt der vollständige Verzicht auf eine bereits entstandene Forderung die vereinbarte Hauptleistung selbst dar und entzieht sich damit der Angemessenheitsprüfung nach § 307 BGB.

Wann liegt eine unzulässige Umgehung zwingenden Rechts vor?

Ein Rechtsgeschäft kann seine beabsichtigte Wirkung nicht entfalten, wenn es sich als objektive Umgehung einer zwingenden Rechtsnorm darstellt. Dies ist anzunehmen, wenn der Zweck der zwingenden Norm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten funktionswidrig eingesetzt werden. Auf eine Umgehungsabsicht oder ein bewusstes Zuwiderhandeln kommt es dabei nicht an; maßgeblich ist allein die objektive Funktionswidrigkeit des gewählten Gestaltungsmittels.

Der Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB liegt darin, Arbeitnehmer vor einer Verschlechterung ihrer Vertragsbedingungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund zu bewahren. Die Norm soll insbesondere verhindern, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass genommen wird, erworbene Besitzstände der Arbeitnehmer abzubauen. Sie bezweckt hingegen nicht, Sanierungsmaßnahmen im Rahmen von Betriebsübernahmen zu erleichtern oder zu ermöglichen. Geschützt wird damit nicht nur der Bestand, sondern auch der Inhalt des Arbeitsverhältnisses; der Betriebsübergang als solcher darf sich weder auf den Bestand noch auf den Inhalt nachteilig auswirken.

Eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Betriebsveräußerer oder dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber stellt danach eine zur Nichtigkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar, wenn Grund und Ziel der Vereinbarung darin bestehen zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt. Entsprechendes gilt, wenn Arbeitnehmer unter Hinweis auf eine geplante Betriebsveräußerung veranlasst werden, ihr Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen oder einen Auflösungsvertrag mit dem Veräußerer zu schließen, um anschließend neue Arbeitsverträge mit dem Erwerber abzuschließen.

Diese Auslegung steht im Einklang mit den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2001/23/EG, wonach dem von einem Unternehmensübergang betroffenen Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erhalten bleiben müssen und der Unternehmensübergang als solcher weder Grund noch Anlass für eine nachteilige Vertragsänderung sein darf.

Auswirkungen eines Bedingungszusammenhangs zwischen Verzicht und Betriebsübergang

Wird ein Verzicht auf Vergütungsansprüche ausdrücklich unter die auflösende Bedingung gestellt, dass der beabsichtigte Betriebsübergang tatsächlich stattfindet, so belegt dies den unmittelbaren funktionalen Zusammenhang zwischen der Verzichtsvereinbarung und dem Übergang. Ein solcher Bedingungszusammenhang im Sinne des § 158 Abs. 2 BGB unterstreicht, dass der Erlassvertrag ausschließlich darauf gerichtet ist, die Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - nämlich den vollständigen Eintritt des Erwerbers in alle bestehenden Ansprüche - teilweise zu verhindern.

Im zu entscheidenden Fall sollte der Verzicht auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld unwirksam werden, falls der in Aussicht genommene Betriebsteilübergang nicht bis zu einem bestimmten Stichtag erfolgt wäre. Dieser Zusammenhang war als maßgebliches Indiz für die Umgehungsabsicht zu werten.

Kein sachlicher Grund für einen wirksamen Verzicht liegt darin, dass der potentielle Betriebserwerber die Übernahme von einem vorherigen Verzicht der Arbeitnehmer auf bestehende Ansprüche abhängig macht. Die zwingenden Schutzbestimmungen des § 613a BGB können nicht mit der Begründung, andernfalls komme der Betriebsübergang nicht zustande, als disponibles Recht behandelt werden.

Welche Bedeutung hat eine tarifliche Ausschlussfrist?

Unabhängig von der Frage der Umgehung zwingenden Rechts kann sich ein Arbeitgeber nicht auf den Verfall von Ansprüchen aufgrund einer tariflichen Ausschlussfrist berufen, wenn die Untätigkeit des Arbeitnehmers durch sein eigenes Verhalten veranlasst wurde. Dies stellt eine unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB dar. Verständigen sich die Betriebsparteien im Rahmen einer Betriebsvereinbarung darauf, dass über die Auszahlung rückständiger Vergütung erst zu einem späteren Zeitpunkt entschieden werde, so dürfen die betroffenen Arbeitnehmer redlicherweise davon ausgehen, dass eine Geltendmachung vor diesem Zeitpunkt nicht erforderlich ist und die Ausschlussfrist erst ab dann zu laufen beginnt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.