Muss ein Außendienstmitarbeiter die Versetzung in den Innendienst hinnehmen?

Wird der Außendienst eines Betriebs aus organisatorischen Gründen verkleinert, muss ein betroffener Arbeitnehmer grundsätzlich auch eine mit erheblichen Gehaltseinbußen verbundene Versetzung in den Innendienst hinnehmen. Die Wirtschaftlichkeit der unternehmerischen Reorganisationsentscheidung unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle. Entscheidend ist allein, dass die Umstrukturierung tatsächlich umgesetzt wurde und dem Arbeitnehmer ein sozial gerechtfertigtes Alternativangebot unterbreitet worden ist.

Wann ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung im Außendienst möglich?

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass nur solche Vertragsänderungen vorschlägt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Prüfungsmaßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder - wie im vorliegend entschiedenen Fall - unter Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung angenommen hat.

Die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die eine ordentliche Änderungskündigung rechtfertigen, setzen voraus, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten Betriebs, einzelner Betriebsteile oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, wovon auch das Anforderungsprofil der nach der Umstrukturierung verbleibenden Stellen erfasst sein kann.

Wie weit reicht die gerichtliche Kontrolle unternehmerischer Organisationsentscheidungen?

Eine unternehmerische Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer eingeschränkten Missbrauchskontrolle. Zu prüfen ist lediglich, ob die Entscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Eine Prüfung der wirtschaftlichen Zweckmäßigkeit der Maßnahme findet gerade nicht statt.

Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung streitet die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist; der Rechtsmissbrauch bildet die Ausnahme. Im Kündigungsschutzprozess trägt daher grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich die offenbare Unsachlichkeit, Unvernünftigkeit oder Willkürlichkeit der Strukturmaßnahme ergeben soll.

Eine Ausnahme gilt, wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind. In diesem Fall greift die Vermutung sachlicher Gründe nicht ohne Weiteres; der Arbeitgeber muss dann konkret darlegen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang hierdurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (vgl. BAG, 23.06.2005 - Az: 2 AZR 642/04).

Wann liegt eine hinreichend konkretisierte, vom Kündigungsentschluss unabhängige Organisationsentscheidung vor?

Das Vorliegen einer unternehmerischen Organisationsentscheidung kann sich bereits daraus ergeben, dass die betreffende Maßnahme tatsächlich umgesetzt wurde. Ein exakter, dokumentierter Zeitpunkt der Entscheidung ist nicht zwingend erforderlich; ausreichend ist, wenn sich aus den Gesamtumständen - etwa der zeitlichen Abfolge von Kündigungen einzelner Stellen, konkreten Stellenangeboten an betroffene Arbeitnehmer und der tatsächlichen Neubesetzung anderer Bereiche - ergibt, dass der Reorganisationsentschluss bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung gefasst war.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.