Betriebsbedingte Kündigung gescheitert: Pauschale Behauptungen reichen nicht für den Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber nicht substantiiert darlegt, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist und wie die verbleibenden Aufgaben ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit vom übrigen Personal bewältigt werden können. Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, besteht zudem ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch.

Welche Anforderungen stellt das Kündigungsschutzgesetz an eine betriebsbedingte Kündigung?

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebliche Erfordernisse, muss eine unternehmerische Entscheidung vorliegen, durch die sich aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Ursachen die im Betrieb anfallende Arbeitsmenge verändert, und die Kündigung muss dringlich sein, also nicht durch andere Maßnahmen vermeidbar.

Der Unternehmer ist in seinen unternehmenspolitischen Entscheidungen grundsätzlich frei. Diese Freiheit unterliegt jedoch einer Rechts- und Missbrauchskontrolle dahingehend, ob die Entscheidung offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Während die Umstände der Unternehmerentscheidung selbst nur eingeschränkt überprüfbar sind, unterliegt deren Umsetzung der vollen gerichtlichen Kontrolle unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit und der dringenden Erforderlichkeit.

Welche Darlegungslast trifft den Arbeitgeber, wenn die Organisationsentscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heranrückt?

Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, rückt sie nahe an den eigentlichen Kündigungsentschluss heran. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit seiner Entscheidung verdeutlichen, damit gerichtlich überprüft werden kann, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich, ausgesprochen wurde. Auch eine autonome, gestaltende Unternehmerentscheidung muss sich in greifbaren, objektivierbaren betrieblichen Formen niederschlagen.

Der Arbeitgeber hat darzulegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen werden, und eine konkretisierte Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben zu liefern. Läuft die Entscheidung auf den Abbau einer einzelnen Stelle mit Umverteilung der verbleibenden Arbeiten hinaus, muss konkret erläutert werden, in welchem Umfang und durch welche Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen, und wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen der vertraglich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit, erledigt werden können (vgl. BAG, 17.06.1999 - Az: 2 AZR 141/99; BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 770/09).

Vorliegend genügte der Vortrag der Arbeitgeberin diesen Anforderungen nicht. Zwar lag die Übertragung von Aufgaben auf ein externes kaufmännisches Klinikmanagement im Rahmen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Da jedoch keine vollständige Aufgabenauslagerung erfolgte, sondern Teile der Aufgaben beim vorhandenen Personal verblieben, hätte konkret dargelegt werden müssen, um welche Tätigkeiten es sich handelt, welcher Zeitaufwand hierfür besteht und welche freien Kapazitäten beim übernehmenden Personal vorhanden waren, sodass die Aufgabenübertragung ohne überobligatorische Mehrarbeit möglich gewesen wäre. Hieran fehlte es, sodass die Kündigung mangels dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt war.

Wie ist die soziale Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen?

Der Arbeitgeber hat eine Sozialauswahl nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 ff. KSchG durchzuführen, die sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs bezieht; eine Beschränkung auf einen Betriebsteil oder eine Abteilung ist unzulässig. Vergleichbar im Sinne der sogenannten horizontalen Vergleichbarkeit sind Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts und nicht erst im Wege einer Änderungskündigung mit anderen Aufgaben betraut werden können. Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich; ausreichend ist, dass eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit aufgrund Ausbildung und bisheriger Tätigkeit ausgeübt werden kann.

Im Hinblick auf die Darlegungslast gilt eine abgestufte Verteilung: Bei Unkenntnis der maßgeblichen Tatsachen genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst durch pauschale Beanstandung der Sozialauswahl unter Aufforderung an den Arbeitgeber, die Auswahlgründe mitzuteilen. Kommt der Arbeitgeber dieser Darlegungslast vollständig nach, trägt der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahl (vgl. BAG, 31.05.2007 - Az: 2 AZR 276/06).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtslage zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.