Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Der Kläger war als Baufacharbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Deren Geschäftsführung beschloß um die Jahreswende 1997/98, den Personalbestand um drei Stellen zu reduzieren, und zwar für einen Werkpolier, einen Vorarbeiter und einen Baufacharbeiter. Sie hat diese Maßnahme mit sinkender Nachfrage und unvermindertem Preisverfall begründet, deshalb sei die Bauleistung 1998 niedriger als für 1997 anzusetzen und unter Berücksichtigung sozialer Auswahlgesichtspunkte die Kündigung des Klägers erforderlich.
Der Kläger hat geltend gemacht, die Reduzierungsentscheidung als solche reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus, während die Beklagte sich darauf berufen hat, es sei eine dauerhafte Stellenplanreduzierung vorgenommen worden, die als sog. freie Unternehmerentscheidung nur auf Willkür überprüft werden könne.
Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag entsprochen, während das Landesarbeitsgericht die Kündigung wegen einer bindenden Unternehmerentscheidung als wirksam angesehen hat.
Der Senat hat auf die Revision des Klägers das Berufungsurteil aufgehoben und die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Der Senat knüpft dabei an seine frühere Rechtsprechung an, wonach die Kündigung selbst sich an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen muß und deshalb keine freie Unternehmerentscheidung darstellt. Die Kündigung als Unternehmerentscheidung besagt nur, daß ein bestimmter Arbeitsplatz f reigemacht werden soll. Sie sagt nichts darüber aus, ob der Arbeitsplatz nach der Kündigung wieder besetzt werden soll. Insoweit ist aus der Kündigungsentscheidung nicht ersichtlich, inwieweit das betriebliche Erfordernis zur Kündigung "dringend" sein soll.
Demgegenüber ist die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, worauf sich die Beklagte ausdrücklich berufen hat, eine Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen kann. Diese Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie im Sinne der bisherigen Rechtsprechung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Reduziert sich die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung auf die Kündigung als solche, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Deshalb sind wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluß, dessen Durchsetzung wegen § 1 Abs. 2 KSchG nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen ist, die Anforderungen an den gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG vom Arbeitgeber zu erbringenden Tatsachenvortrag, der die Kündigung bedingen soll, nicht - wie es offenbar der Beklagten vorschwebt - auf Null zu reduzieren. Vielmehr muß der Arbeitgeber, je näher sich die eigentliche Organisationsentscheidung und die Kündigung als solche sind, desto mehr durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, daß ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Daran fehlte es nach Ansicht des Senats in Übereinstimmung mit der Auffassung des Arbeitsgerichts.
