Schlechtleistung im Job: Wann ist eine Abmahnung noch verhältnismäßig?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnt oder nicht; ein objektiver Pflichtverstoß genügt hierfür, ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit führt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Unwirksamkeit einer Abmahnung - insbesondere nicht bereits deshalb, weil der Arbeitgeber über den Vorwurf auch hätte hinwegsehen können.

Freies Ermessen des Arbeitgebers bei der Abmahnung

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Abmahnung nimmt oder nicht. Dieses Ermessen ist Ausdruck der arbeitgeberseitigen Reaktionsmöglichkeit auf Vertragsverletzungen und dient der Vorbereitung einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind - nach vorheriger Abmahnung - geeignet, eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen.

Welche Grenzen setzt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz?

Die freie Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt jedoch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger einschneidende Maßnahmen zur Verfügung gestanden hätten, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz wird als Übermaßverbot verstanden, das schwerwiegende Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verhindern soll.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.