Außerordentliche Kündigung wegen Spesenbetrugs

Wer bei Reisekostenabrechnungen vorsätzlich falsche Angaben macht, kann auch ohne vorherige Abmahnung außerordentlich gekündigt werden. Die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt bei einer Tatkündigung erst, wenn der Arbeitgeber sichere Kenntnis von der Tat hat; bloße Verdachtsmomente setzen sie nicht in Lauf.

Setzt eine Kündigung wegen Pflichtverletzung eine Abmahnung voraus?

Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (vgl. BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 282/10). Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass bereits die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses sein künftiges Verhalten positiv beeinflussen kann. Die außerordentliche Kündigung unterliegt dem Ultima-Ratio-Prinzip: Sie kommt nur in Betracht, wenn es keinen anderen, dem Arbeitgeber zumutbaren Weg gibt, auf das Verhalten zu reagieren. Als mildere Mittel gelten insbesondere die Abmahnung und die ordentliche Kündigung.

Entbehrlich ist die Abmahnung nur dann, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 282/10).

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zu prüfen ist zunächst, ob der Sachverhalt „an sich” als wichtiger Grund geeignet ist, sodann, ob die Fortsetzung unter Abwägung der Interessen zumutbar ist (vgl. BAG, 01.06.2017 - Az: 6 AZR 720/15; BAG, 17.11.2016 - Az: 2 AZR 730/15; BAG, 20.10.2016 - Az: 6 AZR 471/15).

Maßgeblich ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber”). Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich noch Vertrauen hat, sondern ob er aus Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen haben musste (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09). Da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für vergangenes Verhalten darstellt, muss sich die Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken, etwa weil weitere Vertragsverstöße zu besorgen sind oder das Arbeitsverhältnis fortwirkend belastet ist.

Ein wichtiger Grund kann sowohl in der Verletzung von Hauptleistungs- als auch von Nebenpflichten liegen. Als kündigungsrelevant gilt etwa ein nachhaltiger Verstoß gegen berechtigte Weisungen oder die erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB; einer besonderen Vereinbarung bedarf es dafür nicht (vgl. BAG, 23.11.2011 - Az: 2 AZR 282/10).

Genügen der Anschluss privater Hardware und die Weitergabe von Angebotsdaten für eine fristlose Kündigung?

Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung auf den möglichen Anschluss einer privaten Festplatte an das dienstliche Notebook sowie auf die Weitergabe von Angebotsdaten eines Lieferanten an einen anderen potenziellen Lieferanten gestützt.

Beim Anschluss privater Hardware war nicht festgestellt, ob ein Datentransfer stattgefunden hatte und in welche Richtung. Es blieb daher allein der mögliche Anschluss als Pflichtverletzung. Daraus ließ sich keine eindeutig negative Prognose ableiten, zumal dem Arbeitnehmer unstreitig gestattet war, ein betriebliches Programm auf seinen privaten PC zu übertragen. Er musste nicht damit rechnen, dass ein solches Verhalten ohne Weiteres die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich zieht.

Auch die Weitergabe der Angebotsdaten genügte nicht. Es war nicht erkennbar, dass für den Arbeitnehmer ersichtlich war, dass der Arbeitgeber an diesen Daten ein derart gewichtiges Geheimhaltungsinteresse hatte, zumal die Weitergabe dazu dienen sollte, im Interesse des Arbeitgebers ein besseres Angebot zu erzielen. Eine Abmahnung wäre hier das geeignete mildere Mittel gewesen. Die auf diese Gründe gestützte Kündigung war daher unwirksam.

Ist Spesenbetrug ein Grund für eine fristlose Kündigung?

„An sich” geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden, sind zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte sowie nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende, unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen. Das gilt unabhängig von der Höhe des entstandenen Schadens, denn maßgeblich ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 485/08).

Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Dies kann selbst bei einem einmaligen Vorfall oder einem geringen Erstattungsbetrag eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Vorsätzliches Handeln ist von versehentlich falschen Angaben abzugrenzen; es liegt aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der darauf beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen werden (vgl. BAG, 11.07.2013 - Az: 2 AZR 994/12).

Im zu entscheidenden Fall betraf dies Abrechnungen für angebliche Teilnahmen an Fachausschusssitzungen, die tatsächlich nicht stattgefunden hatten, sowie einen Bewirtungsbeleg für ein Geschäftsessen mit einer Person, mit der nie ein Essen stattgefunden hatte. Den Vorsatz leitete das Gericht aus den Umständen ab: Der Arbeitnehmer hatte eine Sitzung selbst abgesagt, sich intensiv mit dem Termin befasst und Belege aufbewahrt. Bei zeitnah erstellten Abrechnungen schied eine fehlende Erinnerung aus. Dem Arbeitnehmer obliegt es zudem, Abrechnungen unter gehöriger Anspannung seiner Kräfte, gegebenenfalls unter Hinzuziehung von Unterlagen und E-Mail-Verkehr, zu erstellen. Pauschale Hinweise auf mögliche, nicht näher konkretisierte Arbeitskreise reichten nicht aus, die richterliche Überzeugung zu erschüttern.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.