Wartezeitkündigung: Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats bei personenbezogenem Werturteil

Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung in der Wartezeit auf ein personenbezogenes Werturteil, genügt es, dieses dem Personalrat mitzuteilen - Begründung und Tatsachenbelege sind nicht erforderlich. Werden Tatsachen überobligatorisch genannt und dienen sie nur der Plausibilisierung des Werturteils, schadet auch deren objektive Unrichtigkeit nicht, solange der Arbeitgeber sie nicht bewusst falsch darstellt.

Welche Bedeutung hat die Personalratsbeteiligung für die Wirksamkeit einer Kündigung?

Die ordnungsgemäße Durchführung des vom Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung. Die Unwirksamkeitsfolge tritt nicht nur ein, wenn der Personalrat gar nicht, sondern auch dann, wenn er nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Ob der Personalrat die Kündigung billigt oder Einwendungen erhebt, ist dabei ohne Bedeutung. Die Unwirksamkeitsanordnung folgt aus der für die Länder unmittelbar geltenden Vorschrift des § 128 BPersVG; landesrechtlichen Regelungen wie im zu entscheidenden Fall § 78 Abs. 4 ThürPersVG kommt insoweit nur deklaratorische Bedeutung zu (vgl. BAG, 30.10.2025 - Az: 2 AZR 177/24).

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Personalrat nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG mitzubestimmen. Eine solche Maßnahme kann nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (§ 69a Abs. 1 ThürPersVG). Dies gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Das schwächere Anhörungsrecht besteht dagegen nur bei außerordentlichen Kündigungen (§ 78 Abs. 3 Satz 1 ThürPersVG).

Welche Maßstäbe gelten für den Umfang der Unterrichtung?

Für den Umfang der Unterrichtungspflicht gelten keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (vgl. BAG, 30.10.2025 - Az: 2 AZR 177/24). Maßgeblich ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Die Mitteilung der Kündigungsgründe soll dem Personalrat die Möglichkeit geben, deren Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit zu überprüfen und sich eine eigene Meinung zu bilden, um gegebenenfalls auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15).

Bei einer Kündigung in der Wartezeit bemisst sich die Substantiierungspflicht daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG. Entscheidend sind allein die Umstände, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (vgl. BAG, 12.09.2013 - Az: 6 AZR 121/12). Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung sind dabei am Schutzniveau des materiellrechtlichen Kündigungsschutzes in der Wartezeit auszurichten.

Was gilt, wenn die Kündigung auf ein Werturteil gestützt wird?

Wird die Wartezeitkündigung auf personenbezogene Werturteile gestützt, genügt deren Mitteilung für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber muss sein Werturteil gegenüber dem Personalrat weder substantiieren noch begründen. Liegen dem Werturteil nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss er auch über diesen Tatsachenkern nicht informieren. Werturteile beruhen regelmäßig auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann oder will und die häufig nicht objektivierbar sind. In ihrer Gesamtheit vermitteln sie ihm jedoch das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint (vgl. BAG, 12.09.2013 - Az: 6 AZR 121/12).

Schadet es, wenn Tatsachen freiwillig mitgeteilt werden?

Wenn die Mitteilung der Tatsachenelemente nicht notwendig ist, schadet es umgekehrt auch nicht, wenn sie überobligatorisch mitgeteilt werden. In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitnehmervertretung die Stichhaltigkeit der Angaben nachprüfen kann. Ebenso ist unerheblich, ob die Angaben objektiv zutreffen, denn das aus ihnen geschöpfte Werturteil fällt in beiden Fällen nicht anders aus. Die Anhörung dient zudem nicht der selbständigen, objektiven Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, 07.05.2020 - Az: 2 AZR 678/19).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.