Wer unberechtigt die Arbeit verweigert, riskiert die fristlose Kündigung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung rechtfertigt eine außerordentliche fristlose Kündigung auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich dabei auf ein Leistungsverweigerungsrecht oder ein Zurückbehaltungsrecht beruft - sofern dieses Recht objektiv nicht besteht. Das Risiko eines Rechtsirrtums trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer, insbesondere wenn er sich der Unsicherheit seiner Rechtsposition bewusst ist und dennoch die Arbeitsleistung dauerhaft einstellt.

Beharrliche Arbeitsverweigerung kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die Arbeitsleistung beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung objektiv verpflichtet war, richtet sich ausschließlich nach der objektiven Rechtslage - nicht nach seiner eigenen Einschätzung. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der irrigen Annahme, er handele rechtmäßig, trägt grundsätzlich er selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 273/12).

Beharrliche Arbeitsverweigerung kann auch dann vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer dabei - zu Unrecht - auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB oder ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB beruft. Entscheidend ist, ob das geltend gemachte Recht objektiv besteht.

§ 275 Abs. 3 BGB ermöglicht dem Schuldner, die persönlich zu erbringende Leistung zu verweigern, wenn deren Erbringung unter Abwägung des Leistungshindernisses mit dem Gläubigerinteresse unzumutbar ist. Die Vorschrift setzt eine besondere Leistungserschwerung voraus, die in hohem Maße belastend ist - etwa die Gefahr erheblicher Verletzungen bedeutsamer Rechtsgüter wie Gesundheit, Leben oder Freiheit. Bloße subjektive Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation, allgemeine Konflikte im Betrieb oder eine nicht als ausreichend empfundene Beschäftigung begründen das Recht nicht. Unsubstantiierte Behauptungen einer psychischen Erkrankung ohne konkreten Vortrag zu Symptomen, Entwicklung und Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit genügen nicht.

Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus demselben Rechtsverhältnis einen fälligen Gegenanspruch gegen den Arbeitgeber hat und diesen gegenüber dem Arbeitgeber klar und eindeutig unter Angabe einer konkreten Gegenforderung geltend macht. Nur so wird dem Arbeitgeber ermöglicht, den Anspruch zu prüfen und zu erfüllen (vgl. BAG, 13.03.2008 - Az: 2 AZR 88/07). Bezweckt der Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsverweigerung nicht die Durchsetzung eines bestimmten Gegenanspruchs, sondern lediglich eine dauerhafte bezahlte Freistellung, liegt kein Zurückbehaltungsrecht vor. Besteht die „Unterbeschäftigung“ außerdem darauf, dass der Arbeitnehmer ergänzend angebotene Tätigkeiten selbst abgelehnt hat, wäre die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts mit dem Ziel, weitere Aufgaben zugewiesen zu bekommen, nach § 242 BGB rechtsmissbräuchlich.

Wer trägt das Risiko des Rechtsirrtums?

Ein unverschuldeter Rechtsirrtum, der das Verschulden des Arbeitnehmers entfallen ließe, liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Irrtum auch unter Anwendung der gebotenen Sorgfalt nicht hätte erkennen können. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen: Ein normales Prozessrisiko entlastet den Arbeitnehmer nicht. Es reicht nicht aus, dass er sich auf eine eigene rechtliche Prüfung stützen kann. Entscheidend ist, ob er nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht damit rechnen musste, dass ein Gericht seine Rechtsauffassung ablehnen würde (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 273/12; BGH, 06.12.2006 - Az: IV ZR 34/05). Ist sich der Arbeitnehmer des Risikos, dass ein Leistungsverweigerungsrecht von den Gerichten verneint werden könnte, vollauf bewusst, und lässt er sich vor Einstellung der Arbeit nicht einmal fachkundig beraten, scheidet ein entschuldbarer Rechtsirrtum aus.

Interessenabwägung: Wann überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers?

Im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen Interessenabwägung sind das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers, eine etwaige Wiederholungsgefahr sowie Dauer und Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn kein milderes Mittel - etwa Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung - geeignet ist, künftigen Störungen des Arbeitsverhältnisses entgegenzuwirken (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13; BAG, 23.10.2014 - Az: 2 AZR 865/13).

Hat der Arbeitnehmer unmissverständlich und dauerhaft klargemacht, unter keinen Umständen bereit zu sein, den bestehenden Arbeitsvertrag zu erfüllen, und lässt sein gesamtes Verhalten - einschließlich des Prozessvortrags - keine realistische Perspektive auf eine Rückkehr zur vertragsgemäßen Zusammenarbeit erkennen, entfällt die Möglichkeit eines milderen Mittels. In einem solchen Fall überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst dann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers eine lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und ein bislang störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses sprechen.

Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Eine außerordentliche Kündigung verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitnehmer kein Recht in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das Maßregelungsverbot greift nur, wenn tragender Beweggrund für die Kündigung eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers war - was das tatsächliche Bestehen des geltend gemachten Rechts voraussetzt (vgl. BAG, 20.12.2012 - Az: 2 AZR 867/11; BAG, 19.04.2012 - Az: 2 AZR 233/11). Steht dem Arbeitnehmer weder ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB noch ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB zu, liegt keine zulässige Rechtsausübung vor - die Kündigung ist nicht nach § 134 BGB nichtig.

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