Personalakte nach Kündigung: Wann Abmahnungen drinbleiben dürfen

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt grundsätzlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte, da die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Vertragsende regelmäßig anders ausfällt als währenddessen. Ein Entfernungsanspruch besteht ausnahmsweise fort, wenn objektive Anhaltspunkte belegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Vertragsende noch schaden kann; hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

Besteht ein Rechtsschutzbedürfnis für die Entfernungsklage nach Vertragsende?

Eine auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte gerichtete Klage ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bereits beendet ist. Das Rechtsschutzbedürfnis einer Leistungsklage ergibt sich regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs und muss daher nicht eigenständig dargelegt werden. Ausnahmen hiervon kommen nur in besonderen Fallgestaltungen in Betracht, etwa wenn der geltend gemachte Anspruch bereits erfüllt wurde oder von vornherein, unabhängig von einer Interessenabwägung im Einzelfall, ausgeschlossen ist. Ein genereller Ausschluss des Anspruchs auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich daraus jedoch nicht herleiten, sodass die Frage der Begründetheit von der Zulässigkeit der Klage zu trennen ist.

Welche Grundlage hat der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?

Der Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte folgt nach ständiger Rechtsprechung aus einer entsprechenden Anwendung der §§ 242, 1004 BGB. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht auch bei der Ausübung eigener Rechte auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht zu nehmen und darf diesem nicht grundlos Nachteile zufügen. Bei der Führung von Personalakten ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen gegen die aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Rechte und das Recht des Arbeitgebers auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG abzuwägen. Unberechtigte schriftliche Rügen, Verwarnungen und Abmahnungen können Grundlage einer falschen Beurteilung sein, das berufliche Fortkommen behindern und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber hat daher dafür Sorge zu tragen, dass die Personalakte ein zutreffendes Bild des Arbeitnehmers vermittelt; unrichtige Abmahnungen sind aus diesem Grund grundsätzlich zu entfernen.

Wie wirkt sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf diesen Anspruch aus?

Die für ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis entwickelten Grundsätze lassen sich nicht uneingeschränkt auf Fälle übertragen, in denen das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet wurde. Zwar kann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortwirken und Rechte und Pflichten begründen. Die erforderliche Abwägung der beiderseitigen Interessen führt nach Vertragsende jedoch im Regelfall zu einem anderen Ergebnis als während des bestehenden Arbeitsverhältnisses: Das berufliche Fortkommen beim bisherigen Arbeitgeber kann nicht mehr behindert werden, arbeitsrechtliche Nachteile dort sind regelmäßig ausgeschlossen, und eine Wiedereinstellung kommt nur in seltenen Fällen in Betracht. Die Abmahnung verliert dadurch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel erheblich an Bedeutung, sodass der Anspruch auf ihre Entfernung regelmäßig entfällt.

Wann bleibt der Entfernungsanspruch trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen?

Eine Fortdauer des Anspruchs kommt in Betracht, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann. Für das Vorliegen solcher Anhaltspunkte ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Als mögliche Schadensquellen kommen insbesondere die Erteilung eines Arbeitszeugnisses, das wahr und wohlwollend sein muss, sowie die Weitergabe von Auskünften an Dritte in Betracht, die ebenfalls wahrheitsgemäß und wohlwollend zu erfolgen haben. Steht dem Arbeitnehmer zur Wahrung seines Interesses an einer zutreffenden Beurteilung jedoch ein gesonderter Rechtsweg zur Verfügung, etwa im Rahmen eines Zeugnisrechtsstreits, wird sein Interesse hierdurch bereits hinreichend gewahrt. Entsprechendes gilt für die Weitergabe der Personalakte an Dritte, gegen die sich der Arbeitnehmer eigenständig mit einer Unterlassungsklage zur Wehr setzen kann, sowie für Auskünfte an Dritte ohne berechtigtes Interesse. Besonderheiten können sich in Bereichen ergeben, in denen Bewerbern bei Stellenbesetzungen nahegelegt wird, der Einsichtnahme in die bei einem früheren Arbeitgeber geführte Personalakte zuzustimmen, da aus einer Ablehnung Nachteile entstehen können. Fehlt es an entsprechenden objektiven Anhaltspunkten für eine fortwirkende Beeinträchtigung, etwa weil keine Anzeichen für eine Weitergabe der Abmahnung an Dritte oder eine innerbetriebliche Bekanntmachung vorliegen, entfällt der Entfernungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.